致高层管理：管理的本质是“低调”

    企业发展一定高度，一定是组织权威、制度权威来代替个人权威。在知识经济时代，以知识为工作技能的知识工作者，他们的个人自由空间越大，他们贡献的成就可能就越大。越来越多的企业倡导、实行扁平化管理，来代替以往的科层制管理。当组织和个人的关系从简单的雇佣转变为合作的利益共同体时，企业应该如何做好管理？

    01.过分强调权威会导致下属消极懈怠

    庄子说：“圣人不死，大盗不止。”戏剧家布莱希特在《伽利略传》中借伽利略之口说：“需要英雄的国家才是不幸的国家。”是的，在一个规范化的组织里，需要的是领导者专注投入，热情参与高标管事低调管人，权威的树立并不是最重要的。

    当年TCL总裁李东生容许万明坚的独立，柳传志的分槽喂马，王石的禅让，以及去年马云的退休和刘强东离岗长达一年的游学，表现出的不仅是在企业治理上的质的飞越，更是一种对于人性的超越而非驯从，是企业真正能达到基业长青的制度保障。

    2013年5月10日阿里巴巴集团董事局主席马云辞去CEO一职，马云之于阿里无疑是精神领袖。马云经常说，阿里集团要做102年的企业，百年老店必然面临新老交接，只有打造出一套完善的运行机制，淡化个人色彩，以人为本，用制度管人管事，平缓过渡，才能使企业在没有英雄时也可以运转正常并不断发展壮大。

    人们崇拜英雄，渴望做能人，拥有强大的气场，并将能人和英雄树立成“神”并寄予厚望。这种现象在管理学里被称为“光晕效应”。但大量的事实证明：从政治家到企业家，失败常缘于被众人的期待架空。

    权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，限制了更出色的决策、建议的采纳。任何组织的发展壮大需要所有组织成员的努力，领导者过分强调权威会导致下属消极懈怠。掌有大权的权力者之所以会鹤立鸡群，其实是因为自身过于强势，使得众人都跪倒的缘故。

    当强势领导专断专行时，被统率的“大多数”就会把一切责任都推诿到少数拥有权力的人身上。他们当一天和尚撞一天钟，对上司唯唯诺诺，被动服从，不敢也不愿承担责任，变得越来越懒惰，越来越没有自信，只想维持现状，不被开除就好，自然不会主动热情地开发自己的潜力为组织服务。

    古代斯巴达是一个伟大的民族，但他们的伟大，在于整个民族的健全，他们并没有非常的伟人和英雄。同样地，一个公司的成长和发展靠的是全体员工的汗水和智慧。给予每个员工与他职位相配的权利是领导者的基本职责，也是完善企业内部管理的必须。巨人集团总裁史玉柱在总结自己的失败时就认为过度集权是导致巨人失败的重要原因之一。

    领导者的过度专权容易造成统治的腐败，也必然会使领导者不得不事事亲力亲为，这样不仅使权利的拥有者力不从心，也会使许多事情得不到及时地处理，延误最佳时机。

    管理心得：低调管人要求领导者淡化个人权威，充分尊重个体。权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，限制了更出色的决策、建议的采纳。

    02.员工执行力是管理者导致的

    员工执行力差，业绩不尽如人意，领导不要抱怨员工的无能，首先要检讨自己！一将无能，累死三军。员工无能，错在领导。通常错在以下几点：

    错在选错人；

    错在如何带人；

    错在有没有建立规范的制度和流程、标准；

    错在不善于培养员工，没给员工授权锻炼其能力；

    错在没有建立竞争机制不敢于PK淘汰人，被平庸的员工绑架。

    03.个体空间决定组织成就

    在知识与信息时代已悄悄降临的今天，一些企业大部分效益的来源和发生，既不是来自组织内部资本投入的生产能力，也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见惯的“知识”。

    知识只能来自于个体，个体贡献的知识造就了组织成就。就如管理大师彼得•德鲁克所说，在“知识社会”里，是知识的运用者和制造者，而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。事实上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛，就发现资本投资对美国生产率增长的贡献只有1/8。

    这时，出现了一个有趣的现象：当知识工作者身处组织边界之内时，他的个性和热情总是受到无形的压抑，但是，当他逐渐远离企业组织时，他的创造力反而获得了成倍的增长。这个事实证明了一个结论：传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率下降和流失的罪魁祸首。这就意味着传统的权力或权威管理限制和强令个体执行的办法，将成为未来企业成果降低的最主要因素，而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定性因素。

    传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工作者效率下降和流失的罪魁祸首。我们经常会看到这样的管理情景：虽然组织里的个体对于组织目标或者分配给自己的任务，既不认同也无兴趣，但是他却不得不违心地接受;虽然他对于僵化教条的绩效考核和奖惩，恨得牙根痒痒，但是他却只能被迫地忍受和接受。

    于是，个体与组织之间，就玩起了“捉迷藏”的游戏：一方面，企业以强硬的“没有任何借口”的姿态，采取了种种惩罚与奖励的制度措施，试图获得组织目标的实现，另一方面，员工却演绎出了种种对付企业制度或管理者的反抗方法，偷懒、逃避和消极对抗，成为了他们无师自通的拿手好戏。一位公司的老总诉说自己的遭遇：“过去我对员工不满意时，脱口而出的就是，“不听我的，就请你走路”。如今我要是对公司里的诸多知识员工说出类似的话，他们会果真头也不回地推门就走了。更可怕的是他们可不是回家，而是去竞争对手公司上班，或是自己创业跟我打对台。”

    低调管人就是淡化权威、尊重个体，充分为下属考虑，为员工营造一个自由而轻松的工作环境，激发员工自发自主的工作热情，从而使员工自觉地把工作做的更好。

    总而言之，知识工作者具有流动性，他们可以抬腿就走，因为他们拥有“生产资料”，即他们掌握的知识。在“人才是塑造企业品牌的核心资源”的21世纪，越来越多的企业管理者从高高在上，说一不二的绝对权威宝座上走下来企业需要采用管理志愿者的方式来管理越来越多的专职雇员。

    开始倾听每一个员工的心声，注重员工的个体感受，尊重他们的个人兴趣，重视他们个性和特长的发挥，大家长的作风被循循善诱的低调管人法所代替，卸下权力压在员工身上的包袱，让每一个人在工作中充分地享有自主的权利，自由而又负责地快乐工作。