致HR：新老员工薪酬倒挂如何破？您需要岗位价值

    我们经常会遇到企业新老人员工资水平倒挂；首先，出现这种情况倒不是老板喜新厌旧，更多的时候是“被迫”给新人更高的工资。一般来说，新员工，特别是应届生，他们的工资并不是完全由公司自己说了算的，而是主要看行业内的工资水平。比如说，前两年程序员的工资水平普遍大幅上涨，那即使是招聘一个没什么经验的应届生，所给出的底薪也要出现大幅度的上涨，否则就根本招不来相应的人才。

    那么，如何更好的解决这些问题新老员工薪酬倒挂如何破？我们需要做的就是，岗位价值评估。今天网德国双元制就带您一起了解这些。

    一、新老员工薪酬倒挂如何破？

    （1）毕业生只选合适的，不一定非选优秀的：

    在筛选简历时，时常会被一些在校期间就取得很多证书做过不少项目的毕业生所吸引，而他们往往也对应聘单位比较挑。结合企业自身情况来看，是不是我们选择人才时就一定要选最优秀的学员呢？从往年经验判断，在校优秀的不代表工作后也一定优秀。现在有很多普通人逆袭，因为他们的态度、情商以及融入我们的工作环境都是至关重要的一环。

    因此，毕业生招聘时，不一定非要选最优秀的，而是要挑最合适的。所以，这个毕业生薪酬的调整不是势在必行。在未经试用前，任何文字上的成果都只是纸上谈兵，只有实际用了才能让我们看到他们的实际价值。所以，在制度已经形成的情况下，除非真的特别优秀又非用不可，否则都不会轻易动此标准。

    新员工入职，一般也会设置试用期以及相应的待遇。因此，在试用过程中发现真的优秀且合适，我们完全可以提前给予其转正，并且按照制度酌情给予提升一定级别的工资。

    （2）薪酬制度的相应调整：

    一个岗位，每个人能力、经历、资历各不同，可以根据级差，在考核时进行评定等级。正如优秀毕业生不一定就适合在我们的企业当中一样，老员工也不是所有人都是优秀，都是同样愿意付出的。所以有评价体系要善用，能用数据考核的尽量用数据考核。优秀的人员增加的薪酬自然可以多一些，平凡的或者业绩差的，加薪或者不调整，在数据面前也无话可说。

    （3）改善相应的福利配套措施

    很多企业会设置年功工资（入职满1年开始享有），、评先进等，这些福利待遇都可以往优秀老员工方面倾斜。这些福利也能在一定程度上缓解由于新入职人员薪酬标准提升对老员工带来的冲击。

    调薪本来是好事，但是如果不把握好度，也可能让员工的意见更多。这个度一方面要考虑到单位的整体业绩水平、人工成本，还需要掌握他们的真正需求。有时候企业文化氛围、同事关系以及管理水准都是影响员工去留的重要因素，薪酬绝对不是只是一个考量。  

    二、什么是岗位价值评估

    岗位价值评估是指依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，也就是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、任职资格、工作复杂程度、岗位工作条件等因素对岗位进行综合评价，确定岗位在组织内相对重要性和排序的过程。它是规范企业薪酬管理过程中必不可少的一种管理工具和活动。

    岗位价值评估的方法有很多，比较常用的方法有岗位分类法、简单排序法、配对比较法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法、简单排序法、配对比较法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。

    三、岗位价值评估具有哪些特点

    （1）对岗不对人：只根据被评价岗位本身的性质与工作内容，以其《岗位说明书》为基础，不考虑现有任职人的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件，不必考虑其它公司或其它行业该岗位的情况，只将其定位在本公司进行价值的评估。

    （2）相对性：岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义。岗位价值评估是根据预先已经设计好的评估模型，是每一个岗位的主要影响因素逐一进行测定、评估，由此得到每个岗位的相对价值。这样一来，公司的所有岗位之间也就有了对比的基础，最后再按照评定结果，对岗位划分出不同的等级。

    （3）一致性：所有岗位必须统一由评估小组通过同一套评估工具进行评估，以求达到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。

    四、岗位价值评估:

    JES岗位因素评估法，JES岗位价值评估法是一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它由中国人力资源协会岗位评估与薪酬委员会组织12位管理专家于2014年研究开发一套适合中国企业的岗位评估系统。它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。

    JES岗位价值评估法是一种定量分析岗位价值的方法，在的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。岗位价值评估七要素：

    （1）对公司的影响；（2）对公司的管理；

    （3）职责范围，知识与技能：专业理论知识：

    从事该岗位工作需要的实践经验、专业技能与理论知识的要求，可以理解为岗位任职要求的高低，该子因素分为八个等级：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术；（4）沟通；（5）任职资格；（6）问题解决；（7）环境条件；每个因素又按照范围或者程度、方式、水平、地域等纬度进行了划分和分数对应。

    五、关于岗位评估的几点说明

    （1）岗位评估是企业内部岗位价值评估的工具，只是为企业内部你为什么比我的收入高提供了一个理性的分析工具；到底每一分是10元还是12元，要根据企业的实际情况以及社会同类岗位薪酬来决定；

    （2）使用该评估工具的时候不要把人的因素牵扯进来，比如该岗位任职员工的的个人能力，为什么这么说，因为岗位评估是针对具体企业针对自己目标对岗位提出的要求，是在称职的情况下体现出来的相对价值；

    （3）岗位评估一定要根据企业的现状，切不可将其他企业对岗位的要求照搬过来作为自身岗位的要求；

    （4）岗位评估后的数值，可以将相近的分数归类后作为同一薪酬等级，这是薪酬体系的数据支撑；

    （5）不同时期，企业对岗位的要求不同，因此，该评估结果也要动态变化；

    （6）岗位评估的前提是要有工作分析，即对岗位要有清晰认知；

    （7）岗位评估的数值可以作为该岗位的该岗位薪酬总额的确定依据，但是在实际工作中，薪酬中有很大的一部分是绩效、奖励，因此也有很多企业使用海氏评估法来确定岗位基本工资，也就是说按岗位最基本条件设定薪酬，实际收入的其他部门通过绩效、奖金等激励手段根据结果来实现；在这类使用方法中，就会发现经常有销售总监和人力资源部经理的岗位基本工资相当；