公司怎么做才能留住优秀人才？

    人力资本是企业的核心员工，是企业中流砥柱，人才流失是人力资源管理中的最大失败。

    很多时候，我们看到有很多公司员工会选择离职，甚至有些离职的员工中，都是之前工作勤勤恳恳，在公司里面给公司创造业绩的人。

    面对这种情况，可能很多公司却很不在意，草草的给员工办理了离职手续，但是他们却没有问清楚这些员工到底为什么离职。

    他们甚至没有搞清楚，员工离职到底是由于他们自己的原因，还是由于公司的原因？

    其实员工离职是公司需要关注的重要问题之一，因为它会带来一系列的连锁反应，比如对公司目前工作的开展造成损失，不利于人事政策的调整等。

    同时，我们应该从员工离职原因去分析，得到一些有效数据去推动和改进公司的进步和改革。

一、找到员工离职的原因 

    员工离职的原因，马云曾经说过，员工离职的原因只有两个：一是钱给的不够，二心受委屈了。

概括了主要原因但是不全面，一般离职原因统计为以下几点： 

01 员工薪资与贡献不匹配

    给予员工责任是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一，因此要让员工感收到这种尊重。

    即使是创业公司，也要给够工钱，如果生存都成问题，拿什么跟你一起干呢？没有提供有竞争力的薪酬，这是员工离职的最大原因。

02 对公司环境、管理制度不满意

    没有搞好员工关系，没有加强队伍建设、工作条件，活着没有健全的规章制度和工作环境，员工在团队合作和人文关怀中很难获得归属感。

    创业公司一定要制定符合自己公司发展的奖惩制度，不能一味的惩罚，这样带动不了公司发展，也不能一味的奖励，以免员工懈怠。

03 与管理层关系紧张

    工作上，可能管理者过于严格要求员工，员工感受不到个人的成长，出现问题管理者没有及时与员工保持沟通，矛盾产生没有及时解决，很容易让员工产生误会而一气之下走人。

04 没有发展空间

    没有为员工做职业规划，员工的个人期望与公司的业务发展没有保持一致，员工可以看到饼，但是努力却吃到饼。

    没有了追求，那么工作就会懈怠，慢慢的成就感减弱也就没有继续工作的欲望了。

05 家庭等其他原因

    公司人文关怀如果没有，那么一个公司没有一点人情味也是留不住员工的。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时，公司的不关心不理解也会让员工离职。

二、如何通过问题去改进留下适合的员工？ 

    员工的离职率有一个合理的界限，一般认为10%左右为宜。

    适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。

    我们HR应该重视通过一些手段或者方法保证核心员工的留驻。那么该如何留？ 

（一）以激励机制留人

01 薪酬机制

    收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的关键因素。

    企业在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。

    比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。

    在设计薪酬体系的过程中，不仅仅是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具,善于利用人力资源管理系统工具来做薪酬评估、分析，剔除因个人因素所造成的不合理现象。

02 奖励

    企业留住人才薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。

    通过对员工工作成就的肯定，对进步的鼓励，员工会感到被尊重、被重视，获得成就感，从而提高对工作的兴趣和热情。

    企业既可以通过仪式和盛典对优秀的员工个人、团队和部门进行表彰来鼓舞士气，更经常的是通过对员工日常成长的帮助和对进步的鼓励来激励他们。

（二）以事业留人

01 工作设计

    对于许多员工来说，工作内容是决定工作满意度和影响流动的一项重要指标，因此科学合理的安排工作和工作内容对留住员工具有重要作用。

    职位的单调性、工作任务的重复性、工作任务的挑战性、职务的自主权和责任等都会影响到员工对工作的评价。

    一般而言，工作越具有挑战性、越需要创造性，员工享有的自主权越大，则他对工作的满意度就越高。

    因此如果在职位设计时能考虑这些因素，就能相应提高员工对职位的满意度，从而降低员工的流失率。

02 职业生涯规划

    职业生涯规划是企业协助员工发展各种知识和技能，向员工提供实现个人专长的契机，对今后从事的职业、要去的工作组织、要担负的职务和工作职权等一系列发展道路做出设想和计划。

    员工职业生涯规划既有利于人尽其才，避免企业人力资源的浪费；又有利于明确员工在企业中的发展前景和努力方向，使员工认识到他的发展是与企业的兴盛分不开的，从而把促进员工发挥潜能并自觉地把个人利益与企业的长远发展结合起来。

03 内部流动，竞聘上岗

    虽然员工内部流动会带来一定成本，但是适度的流动可以满足员工求知、求新的愿望，避免长期从事单一工作给员工带来的生理、心理和情绪，激发员工热情和动力，有利于增加员工的满意度和投入感，提高员工的综合能力，满足员工的流动需求，从而达到通过人才内流抵减人才外流的作用。

    公司建立了空缺职务海报制度，出现的空缺职位向全体员工公布，优先在公司内部选拔人员，所有在原工作岗位满一年并且表现良好的员工均可参与选拔。

    同时公司开始着手建立公正、公平、公开的内部竞争环境，“庸者下，能者上”，对员工进行业绩考核和竞聘上岗以使优秀人才早日脱颖而出。

（三）以感情留人

    企业内最重要的资源是人，因而建立以人为本的管理制度，尊重人及其需求，通过情感纽带留人并激励人成为一项重要的工作。

    然而许多企业往往致力于发展具有优势的专业与技术，以适应讲求高效率、高竞争力的时代，而忽视了企业内管理沟通、情感交流的作用。

    企业除了营建一个硬件设施先进完备的办公环境，还要注意倾听员工的意见，经常与员工进行情感交流。

    如果各层主管能够关心和重视员工，经常与他们进行沟通，帮助他们解决工作中遇到的困难，形成上下级之间融洽的人际关系，提供多种渠道让员工的了解公司的发展情况，积极倾听他们的意见和想法，

    让他们参与决策、尤其是关系自身利益的决策中来(譬如实施绩效面谈)，员工的工作意愿即被点燃，内在的活力与动力也将迸发出来。这既激励了员工，又留住了人。

    据此企业在内部网(Intranet)上建立了BBS、人力资源管理的员工自助系统，通过PC端和移动端为员工表达自己意见和建议提供在线沟通空间，在各部门和子公司建立经理接待日制度、意见反馈制度、合理化建议表彰制度。

    这样管理层就可以及时掌握员工的动态并采取解决办法。

（四）以企业文化留人

    通过企业文化留住人才是企业留人的最高境界。如果说企业的组织结构是企业的躯体，人员是企业的血液，则企业文化就是企业的灵魂。

    一个被全体员工所共同认同的基本价值观，直接决定着员工的行为方式，使员工产生主人翁意识和归属感，在企业内形成一种向心力、凝聚力，在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾，阻止大型企业内各个小部门的离心倾向。

    从现存问题着手，企业文化建设主要针对增强团队精神，加强沟通，体现个人价值等方面。

    因此绩效考核内容既包括员工的业绩，又增加了客户满意度和内部相关部门和员工满意度指标，意在激发员工积极性的同时，促进团队精神和客户满意意识的逐步形成；

    在培训体系建设方面，根据企业发展战略和个人职业生涯规划，公司为每个人度身定做了系统的培训计划，并开通智能化的人力资源管理系统----网上学院使每个员工都可以随时随地选择自己喜欢的课程，从而促进员工的自我改进和自我完善并为今后的个人发展打下基础，逐步建立学习型的企业文化；

    在薪酬体系建设中，有意识地提高员工工资与公司业绩和部门业绩挂钩的比重，使员工感受到收入会随公司业绩而变化，旨在促进员工的奉献精神和集体责任感。

    综上所述，在“人才争夺战”中，人才的重要性显而易见，临时去挖掘、培养显然不现实，成本会更高。

    作为“万能”的HR，一定要想办法做好留人措施，留住优秀员工。！