那些你招不到的95后 为什么都跑到星巴克去了？

　　“许多人来来去去，相聚又别离…”这句歌里，唱得分明就是咖啡行业人员流动频繁的现状啊!

　　常有咖啡馆老板抱怨，“招人”不容易，留住人更难。

　　与之形成对比的是，不仅“50万年薪挖不走一个星巴克店长”(传送门：揭秘星巴克隐形福利：星巴克店经理为何难挖)，很多“挑剔”的95后甚至在大学期间就喜欢到星巴克兼职。

　　星巴克为什么能成为年轻人眼中的“别人家公司”呢

　　一

　　传说中的“别人家公司”

　　又是一年毕业季，空气中弥漫着青春不肯散场的气息。

　　有句话怎么说来着“新人是最锐利的刀锋”，不知多少企业在这2个月期间摩拳擦掌，想从人才战争中抢得先机，为后续可能的发展做储备。

　　可是，其中不少在热闹中铩羽而归，尤其餐饮业——

　　微博、公众号、朋友圈，能想到的招聘平台全发了;

　　梦想、星辰大海、夕阳中奔跑，海报里遍布青春元素;

　　或插科打诨，或卖萌撒娇，或含情脉脉，文案简直不要太走心。

　　结果1个月过去了，自己修炼成了“ 段子手”，“新鲜血液”还是没着落。

　　“薪酬要说不算低啊，还管午饭，怎么就那么难”

　　提到招聘就心累

　　而前两天，啡姐照惯例在星巴克写稿子，没灵感发呆的几分钟功夫，看到不止一个学生模样的年轻人，在向星巴克伙伴询问招聘事宜。

　　星巴克近期有什么招聘公告我是没看到;后续他们成功入职了没我也不清楚。

　　但在那短短几分钟里，年轻的求职者那种略有慌张又满是期盼的眼神，令人印象深刻——估计得是多少企业求而不得的。

　　诚然，餐饮业人才流动大，招聘难不是一天两天了，但抱怨着“现实”的你有没有想过，为什么星巴克成了年轻求职者眼中的“别人家公司”

　　二

　　95后看好的企业都有哪些特征

　　蝉联各种“ 雇主”，分析文章比比皆是，论吸引年轻人的功力，星巴克修炼已久。

　　1.归属感：设身处地的关怀

　　今年4月，星巴克公布了一项新福利——

　　自今年6月1日起，所有在星巴克中国自营市场工作满两年且父母年龄低于75周岁的全职伙伴(员工)都将享受到一项全新的“父母关爱计划”———由公司全资提供的父母重疾保险。

　　从“助房津贴计划”到“伙伴识天下计划”、“伙伴回家计划”，再到如今的“父母关爱计划”，星巴克的福利逻辑，始终围绕一个关键点：伙伴需要什么。

　　“通过调查发现，中国的伙伴最关切的是父母的身体健康。这可能是我们在美国没有的人生体验。”今年4月，星巴克董事会执行主席霍华德·舒尔茨在清华大学演讲中，这样解释“父母关爱计划”设立的初衷。

　　涉及到员工家人的“伙伴文化”

　　这种设身处地的关怀，与其说是用福利待遇留人，不如说是情感留人，并且将这种情感，延伸到了亲情之中。

　　2.认同感：能被看到的光亮

　　伴随6月毕业季的到来，星巴克中国又有新动作，看上去无关经营——在公司的倡议下，许多门店都为即将毕业的兼职大学生举行了专属的“毕业仪式”，成都Alam是其中一位，这个刚刚从大学毕业的姑娘，与伙伴围坐在一起，手握咖啡，笑得很甜。

　　星巴克为95后伙伴举行的“毕业仪式”，用咖啡干杯

　　让我注意的，是她在星巴克的职业履历：从一个懵懂的大学生，初入星巴克任兼职，两年后，22岁的她已成为一家星巴克门店的值班主管。

　　兼职做到门店管理者的岗位，对很多零售业态的雇主来说，几乎是不会去想的事情，而类似的伙伴在星巴克却很常见。

　　曾听有人给餐饮店支招，大意是说，善于运用兼职员工，能让门店在高峰期不至于排班上手忙脚乱，并且节省更多的人力成本。

　　仅仅从雇主本位思考，兼职基本等同于临时的帮工。而星巴克却在把等号画到了另一端——全职员工。

　　据了解，星巴克所有空缺职位优先对内部员工开放。而且兼职员工与全职员工，在招聘、培训、考核、薪酬等各个环节的待遇和标准，都是一样的，甚至包括共享咖啡豆股票的收益，只是工作时间上的要求略有不同。

　　每一位伙伴都能感受到十足的认同感

　　3.信任感：满足个性化的雇佣体验

　　信任感首先来自一种品牌力的彰显。一个势能强的品牌往往会在大众心理留下靠谱的认知从而降低选择成本。这一点，星巴克已经在漫长的市场深耕中先声夺人。

　　而新一代的年轻人要求得更多，他们不只希望有竞争力的薪酬，对于雇佣体验，他们甚至有一套全新的标准。

　　工作环境与氛围对不对胃口;是否要处理纷繁的人际关系;原本的爱好将被发挥还是压抑;有需求的时候企业能不能听到自己的声音;或者也可以很简单，在这里工作听起来酷不酷……

　　90后的求职者，要求更加多样化