员工流失率大，HR如何应对？5招帮你搞定

    有一组比较“残酷”的数据：中国企业平均寿命为6年；民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来，存活下来的企业不到20%。

    在市场经济的今天，民营企业在国民生产中的地位越来越重要，但是对民营企业而言，它们面临的一大问题就是规模长不大，寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的，其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。

    人才是企业的最重要的资源之一，员工流失，特别是骨干员工的流失，对民营中小型企业的影响是巨大的，有时是致命的打击。解决好员工的流失问题，将有助于民营中小型企业的发展与壮大。那么，HR们如何留住公司员工呢？

    什么是员工流失率

    员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。员工流失率指标的高低根据企业性质而定 , 传统企业一般以2~4% 为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。但呼叫中心行业该指标相对较高，同时还要分析员工流失原因，以及主动流失(主动辞职)还是被动流失(被开除)等。

    员工流失率应该怎么计算？

    1、月员工流失率=员工流失人数 /总员工数X 100%2、年度员工流失率=年度各月员工流失率之和 / 12个月3、年度员工流失率 = 年度离职人员总数 / (年初人员总数+年度入职总数)。

    如何降低公司员工流失率？

    锦囊01：专业留人，招聘与测评

    招聘的专业度要娴熟，测评的方法要科学。招聘稳定性强的人流动性就会减少，流动性成正比，如何精准的招聘合适企业的人，需要合适专业的测评方法。招聘专业度的娴熟需要一定的战略思维：

    （1）吸引战略：以相对高薪酬、福利优越吸引人才，形成稳定高素质人才。

    投资战略：通过聘用数量较多的员工形成备用人才库，储备多种专业技能人才，管理人员要确保员工得到所需的资料、培训、和支持，一般行业的领先者会采用这种战略

    （2）参与培养战略：员工有较大的决策参与和机会权利，管理人员就像是员工的教练。注重培养员工的沟通技能、解决问题的方法等。

    测评方法科学才能精准找到匹配的人员，测评方法有测验法、面试法、评价中心法、其他评价方法。运用心理测试方法能比较准备推敲应聘者的心态，心理测试包含7类型：

    （1）管理能力倾向：主要考察从事活动中所必备的基础能力。

    （2）创造能力：心理学家FE威廉斯认为，具有高创造能力者具备四种能力，丰富的想象力、充分的好奇心、强烈的挑战性、高度的冒险性。他设计了发散性情意测验，测量受试者在以上四方面是否有特质。

    （3）管理动机：测评应聘者是否有能引起、带动人们从事一些活动的动力。

    （4）职业兴趣：职业兴趣分六大维度，现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣能实现恰当的人坐上恰当的位置。

    （5）认知风格：测试应聘者在工作中对一些事物的想法及做法。从而体现他的工作作风、适应能力、抗压能力。

    （6）气质特征：在选择管理层人员时务必测评其气质，气质分为四类型，胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

    （7）典型的人格特征：此测试方法是一种辅助性测试，包括五个维度，即有恒性、敢为性、稳定性、乐群性、自律性。通过五个维度评分测评可评判出各性格人员从而有利于科学选择合适的人。

    锦囊02：晋升体系+升值吸引

    虽然不能给人才“镀金溢价”，但可以给人才职位和头衔溢价。员工晋升分为员工部门内晋升即是本部门晋升，员工部门之间晋升即是跨部门晋升。晋升的原则是德才兼备、机会均等、阶梯晋升与破格提拔相结合。

    晋升的模式有：按工作表现晋升、高绩效人员晋升、按投入程度晋升、按年资晋升。除此以外，还需要给企业建立职业生涯规划通路。人生对于员工来说是一个更大、更多的升级打怪的游戏，你的公司不再只是他的一份工作。打造不同岗位晋升体系，让员工时时刻刻愿意去为之努力。

    锦囊03：社保福利，待遇留人

    一提到社保和福利，很多老板就浑身发麻，但作为一家规范的企业，社会保障是必不可少的。对待一些核心人员需要做一些特殊待遇，同时给予核心人员能力提升与培训的机会。核心人员绩效管理主要考核业绩考核及行为考核，从而达成目标、挖掘问题、分配利益、促进成长。我们要考虑公司和员工的长远利益。其次没有社保是不可能留住人才的。这两年的受伤案件时长发生，社保是对员工的安全保障，能承担大部分风险。社保里面还有一项叫计划生育保险。保障员工整个孕期和生产过程当中的风险。甚至在产假期间或者男的在陪护假期间，都是可以领到工资的。我们要想留住人才，这些远远不够。我们还需要准备一些福利关怀，让员工对公司产生归属感和认同感。如生日关怀、节日关怀，甚至还有家庭关怀。我们公司现在每一个员工的家人，每个月都能收到几百块钱。由个人和公司共同承担的爱心基金。只有员工感觉呆在这里很暖，才愿意一心一意的留下来。只有这样我们才能和员工一起长久发展。

    锦囊04：感情留人，员工关怀

    在这个以人为本的的核心文化中，关怀员工有四大原则：大处着眼，小处着手积极主动，创造满意 用心用情，融入点滴 承诺必行，禁走形式。什么类型的员工需要关怀：

    （1）新员工：新加入公司，关注要点：水土不服，不能顺利融入团队，不适应环境

    关怀措施：入职培训、员工座谈、新人聚餐、结对子（安排一位老资历员工给予协助与指点）

    （2）长期出差及外派员工：关注要点：由于长期在外，很少照顾家庭，工作上困惑无法找人倾诉。其直属上司、人力资源部都应该给予相应的问候及沟通，让其感到团队的温暖。

    关怀措施：工作关怀，领导定期交谈一次，了解工作情况，家庭情况，如有生活困难，可提供相应的帮助，以此提高员工忠诚度。

    家庭关怀，根据花名册统计其父母、妻子、小孩的特殊节日给予家人送上关怀与关注，同时对家庭存在困难的给予解决。帮助员工稳定家庭关系，提高家庭荣誉感。

    （3）核心人才：这类人才是企业不可代替的员工

    关注要点：企业要注重培养核心员工成就感及忠诚度，让他们的价值得以体现。

    关怀措施：工作关怀：要求其直属上司定期沟通一次，了解生活困难，工作情况，让员工感到亲切与温暖，提高员工忠诚度。

    健康关怀：处于此层面的人员付出工作时间长，对身体健康注重少，人力资源部可组织集体体检，体育活动等。

    家庭关怀：主要针对子女，老人的关注，可由公司组织子女相关活动，为老人安排体检，将员工优秀表现信息反馈给其家人，增加家人荣誉感。

    （4）普通员工：普工员工一般是入职一年后员工。

    关注要点：关注其稳定性。关怀措施：培训辅导，对于知识技能不足的员工，企业可通过培训来弥补。工作激励，通过工作绩效给予反馈，赋予表扬与认可，让其感受上层的重视与关怀。日常关怀，节日关怀要持续开展，让员工感受公司对自己的关注。

    锦囊05：打造学习成长体系

    值钱比赚钱更重要，重视员工成长，打造学习体系，给予员工持续赚钱的能力。大多员工都是有一定的远见的，他们看到的不仅仅是现在的薪酬状况，更想得到是未来的发展“钱”（前）景。

企业可以开展定时定期的在职培训，主要培训内容以不同部门的不同需求来决定。鼓励员工不断学习， 同时还可以帮忙员工做好职业生涯规划，让员工不为未来感到迷茫。