HR如何抓住招聘渠道？

    俗话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有新鲜血液才能不断注入清新的力量。在企业实际招聘工作中，招聘渠道却成为阻碍“新鲜血液”流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。

    公司在招聘方面其实很舍得投入，在各大招聘网站都开通了会员，但收到的简历总是货不对版，只能自己用关键字搜索，但效果也不甚理想。

    而对于现在所说的微博、微信等新兴招聘渠道，由于之前没怎么运营这块内容，发布招聘信息也没什么反馈。

    那么关于招聘渠道这块，到底应该如何才能选好、用好呢？

一、熟人推荐

    在关键岗位人才引进中，熟人推荐是一个很实用的渠道。对很多老板来说，关键岗位的人才使用一个重要的前提是信任，往往找自己熟悉的人或让熟人推荐，信任度更高一些。很多企业的高管都是老板多年前认识的，是老板的老同事、老同学、老合作伙伴等。具体让熟人推荐时，注意以下几点：

1、先找优秀的高职位人选

    一个优秀的高职位人才往往可以带来一批人才，在关键的职位最高的人选上多花时间和资源投入都是值得的。

    有的老板想挖某个行业的一批人过来，首先想到挖这个行业的HR负责人过来就可以带一批人过来。其实，如果挖这个行业的有影响力的企业负责人或业务负责人效果更好，直接上级往往更容易影响以前的下属。HR更多地是了解人员信息和情况，不一定有业务负责人那么大的影响力把人直接带过来。

2、善待内部管理层

    公司对人才的吸引不是到了要招人的时候才去做的，雇主品牌体现在公司的市场地位、产品服务、业内口碑等多方面。对内部推荐来说，公司在员工心目中的形象和地位是员工是否愿意推荐好的人才的重要因素。善待公司内部管理层，尤其是优秀的管理者，才能吸引到优秀的人才，内部管理层才愿意推荐认识的优秀人才到公司。

    很早以前遇到一个公司的管理人员，他不愿意推荐自己认识的人到公司工作，宁愿通过陌生渠道招聘进入公司。一方面他觉得陌生渠道招聘的人好管理一些，另一方面非常重要的原因是他觉得他所在的公司非常不稳定，老板太随意，人员调整太快，不想辜负他认识的优秀人才。

3、熟悉掌握内部人员的特点和关系网

    老板和HR负责人都要熟悉公司关键岗位管理人员的一些基本情况，如以往的工作经历，对哪个圈子或哪个行业、公司比较熟悉。在现实中，偶尔会遇到这样的问题，公司通过猎头在外部找人，候选人没有把简历发给猎头，而是先问问公司内部关系好的朋友具体什么情况。

    当然，有些岗位在到岗前需要保密，不适合在内部发布信息就，但如果事先了解公司内部一些关键岗位人员的特点和关系网，不用绕到外部猎头那去联系，招聘过程更高效可靠一些。

二、猎头

    在对某个领域不熟悉、又要快速搜寻该领域的人才的情况下，采用猎头招聘是一个比较好的选择。

1、选择靠谱的猎头

    市场上猎头公司非常多，关键看猎头顾问在这个行业积累的人脉和经验、成功案例和沟通水平。好的猎头在人才选用过程中可以辅助提出很多好的建议和意见，但关键还得企业自己的来决定。

2、善待合作的猎头，建立长期合作关系

    猎头的收费相对来说比较高。由于招聘的岗位非常关键，找到一个诚信可靠可以长期合作的猎头比价格更重要。

三、主动接触搜寻

    招聘关键岗位人才的第三个途径就是主动接触搜寻，有点类似内部猎头，但做起来比猎头内容更丰富一些。

1、寻找目标公司主动联系

    通过行业公开信息找到业内比较优秀的公司，分析选出企业发展和业务特点属于公司可借鉴的公司，找到这个公司潜在的关键岗位人员名单和联系方式，主动出击直接与候选人联系。

    曾经遇到一家进入中国市场的外国公司的做法很有意思，在公司正式筹建前，通过行业的中立组织推荐，到业内一些优秀的公司做业务学习访问，目的是了解国内市场的情况。在访问过程中交换了名片，认识了一些相关负责人，对一些负责人的业务能力有一定了解。在公司正式筹建的时候，发信息给相关负责人以学习交流的名义接触，适当的时候直接邀请加盟公司。

2、网站上主动搜寻

    通过网络直接搜寻相关信息，如业内知名专家、高管的情况，遇到合适直接登门请教问题。有一些岗位人选可以通过猎聘等网站搜索。其实猎头很多人选也是通过猎聘等网站或其他途径陌生电话搜寻找来的。

3、行业会议交流

    参加行业内的会议、培训和论坛也是搜寻关键岗位人才的一个有效途径。一般行业的会议培训等有通讯录，在会议期间互相之间有交流，有的可以听到业内人士的讲座和发言，是了解业内关键岗位人才的一个很好途径。

    以上现实工作中引进关键岗位人才的一些渠道，在实际招聘关键岗位人才时，具体的接触沟通中也要注意：

    1）第一个接触的人很重要，要能够代表公司形象，对于一些非常重要的关键岗位的人选，需要老板亲自出马。

    2）给候选人留下好印象。一些好的候选人，并不是谈一两次就可以定的，无论候选人来不来，对每一个谈过的候选人都要留下好印象，展示公司的优势和良好的格局，可以让候选人帮忙推荐人选或以后加盟。

    3）保持长期沟通联系。对于公司非常想引进的候选人，即使对方当时拒绝或不答复，保持持续的跟进、沟通，保持长期的联系。对于高级管理人员来说，持续的诚意也很重要。

四、内部转介绍

    内部转介绍一定要打通一个思维，就是人人都是招聘经理，比如万科、谷歌、阿里巴巴，统统都是这样。

    如果一个员工在公司里工作，但是他不愿意为公司去吸引人才，那只能说明这个员工他对这个公司没有热情，或者说他对这个公司没有认同度。

五、校园招聘

    校园招聘就是招聘管理培训生，一般是做储备人才。全世界所有的优秀的公司都十分重视校园招聘，比如保洁、华为，从应届毕业生开始培训，这样在文化认同度上培养起来更容易。

    企业转型和快速发展时期关键岗位人才的外部引进渠道，对企业长远可持续发展来说，在外部引进的同时，更要加强内部人才培养，要形成以内部提拔为主、适当外部引进的人才发展格局。

    HR需要提前准备好招聘渠道，招聘工作，始于渠道。如果不能选好用好招聘渠道，那就很难能找到您所需要的人才，那后面的面试选人工作都是扯淡。工欲善其事，必先利其器。HR要招到人、招对人，就得知道自己的目标人在哪里！