HR该如何合法解雇不能胜任工作的员工？

    工作中，用人部门经常会以“员工不能胜任工作”为由，想要解雇员工。这种情况时常让很多HR朋友们感到难办，在实际劳动纠纷中，如何认定员工不能胜任工作岗位呢？

    So，面试网今天就来帮HR们解决这个棘手的问题，不要太感谢我哦......

    一般当员工因主客观因素造成不能胜任工作时，企业会对其采取换岗或者培训的方式提高其工作能力，若仍不能胜任工作，那往往只能辞退，不过企业解雇员工可不能轻言“不胜任”。

HR们先看下面这个典型的案例 ☟ ☟

    王先生是公司的车队队长，负责车辆调度、司机安排，2016年5月22日，因下属司机不服从出车安排与其发生矛盾。第二天，王先生停止了该司机的排班计划，司机恼怒地对王先生提出人身威胁，动手拉扯王先生的领口，并堵在办公室门口不允许王先生下班。王先生向公司领导求助无果，无奈之下报警。

    事后，公司领导认为王先生处置不当，给予其书面警告。在公司组织调查过程中，下属司机又纷纷反映王先生与下属沟通生硬，业务不精通，不能以身作则等等问题。公司遂以违纪且不能胜任工作为由，与王先生协商变岗降薪，王先生不同意，公司遂单方解除了与王先生的劳动合同。

    王先生不服，提起劳动仲裁，认为违纪行为公司已经处理，不能作二次处罚，自己也没有不胜任工作的情况，是公司利用调查违纪为借口，罗织不能胜任的证据，且这些证据都是员工口述，并且在事件发生前从未向公司反映过。

    另外，公司也没有对车队队长职务的具体岗位职责描述，前期合同续签时的考核均为合格。公司在庭审中，除了证人证言，没有提出其他有力的证据证明有不能胜任的事实。王先生要求公司恢复履行原合同，并支付诉讼期间的工资。

    仲裁最后判决公司不能证明王先生工作不能胜任的事实，且也未履行培训或调整工作岗位的法定程序，解雇行为违法，支持王先生的诉讼请求。

案例分析

    《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。（三）……”

    用人单位以“不能胜任工作”为由解除与劳动者劳动合同，从法定条件来看要过三关：

    第一，证明两次不能胜任工作的事实；

    第二，证明经过培训或者调整工作岗位的过程；

    第三，支付经济补偿金。

一、解雇不能胜任工作的员工需要满足的条件

    企业以员工不胜任工作为由进行解雇的，必须满足两个条件。

1. 一次不胜任工作结论+培训或调岗+二次不胜任工作结论

    企业解雇不能胜任工作的员工，法律依据为《劳动合同法》第40条第2项“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”。

    需要注意的是，上述法条的使用涉及到两次不能胜任工作的考核。考核过程应当把握客观性与公平性，考核过程均应有书面记录。考核结论应告知员工本人，并由其签字确认。当然，实务中员工本人基本都是拒绝对考核不满意结论进行签字的。建议企业可以在书面告知员工考核结论时，允许员工填写自己对考核结论的意见，给予保留异议及申诉的权利。

    两次结论之间需要对员工至少进行一次培训或者调岗。需要注意的是，无论是培训或调岗，都应注意保留书面证据。实务操作中，首先用人单位应当在规章制度中明确规定员工拒绝单位合理的工作安排或指示的处罚方式。应尽量请员工签收书面调岗通知，如员工拒绝签收，并且明确拒绝调岗安排的，公司可以考虑按违纪对员工进行处理。

2. 将解雇理由通知工会，将解雇通知送达员工本人

    根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，在企业准备解雇不能胜任工作的员工，应该依法通知工会。

    根据《劳动合同法》第40条规定，企业应该提前30日将解雇的意见通知员工，以确保员工的知情权。当然，企业也可以不用提前30日通知，但需要支付一个月工资，作为不通知的补偿和代替.

二、何为不能胜任工作？

    法律法规并未明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度及双方合同约定为判断标准。现代人力资源管理制度中，通常体现为岗位职责描述、绩效考核标准。本案中，只凭事后追加规定的标准作为工作不能胜任的依据，显然不能追溯事发时的行为。

三、员工不能胜任怎么判断？

    不能胜任工作，是说员工的工作能力达不到某种要求，评判的标准应该是一个时间段的工作能力考核结果。员工在某次突发事件中的表现常常是因疏忽大意造成失职，或者故意违反公司规章，那应该以“失职”或“违纪”对其评价，不可与不能胜任工作相混淆。

    本案中，用人单位未能准确把握“违纪”与“不能胜任工作”的区别，犹豫不决不知该采取何种操作思路，最终竟把过错性解雇理由与非过错性解雇理由一并提出。

四、不能胜任如何取证？

    绩效考核是最常用的取证方式，考核的结果也最容易被法庭采信，但需要把握考核的客观性与公平性，尽量减少管理人员主观评价的成分。需要提起注意的一点，考核结果应由员工本人签字确认，即使是员工不服考核结论，也应至少让其签收并允许其保留异议。