激励员工，千万不要陷入这7大误区！

    员工激励是企业管理中的永恒话题！如何激发员工潜能，并让其产生最大的经济效益，一直是各个企业关注的焦点，同时也是很多企业头疼的问题。每个企业都有自己激励员工的方法，但有效果的没有几家，这是因为踩了这几个坑：

误区一：盲目认为金钱激励可以解决一切问题

    在现代企业中，采用单纯性的金钱激励并不一定能收到很好的激励效果。例如，对于那些经常加班的技术员或经常出差的业务员而言，他们希望抽出更多的时间陪伴家人或自我放松。物质或金钱的需求只是员工多样化需求的一种类型，且对多数员工而言，这种需求并非是首要的。

    所以，企业欲最大化地激励员工，必须充分了解和尊重员工的多元化需求，而不是一味通过金钱来进行弥补。

误区二：片面认为企业战略和员工行为的一致性与激励计划无关

    实践表明，企业的发展战略规划或愿景对员工的激励有限，但企业激励计划是否得当则会影响员工对企业的认知。企业的激励计划与员工个人的行为及企业的战略发展都存在着密切联系，科学的激励计划有助于保持员工个人发展愿景和企业战略目标的一致性。

    实质而言，激励计划制定的目的并非只是评估个人绩效，更深的目的在于促进员工产生良好的企业行为，保持与企业发展战略一致，从而促进企业发展目标的顺利实现。

    从大多数企业激励计划制定的现状来看，存在两个方面的认识误区：

    其一，认为激励计划首要考虑的因素是确保企业战略发展规划顺利实施，员工的需求应从属于企业发展宏观目标；

    其二，认为激励只是满足个人利益的一种有效手段，对企业员工的长远发展无实质性的影响。

误区三：激励方式过于单一

    当前的企业在激励方式上存在一个重要的误区，即激励方式的单一化和同质化。

    事实上，企业应把人力资源管理看成是一种产品服务，而员工作为产品服务中的顾客群体，其需求、职位、心理态度各不相同，为此应采用差异化的柔性激励方式。

    目前，很多企业激励形式过于单一，不但造成了激励效果的低下，还造成了物资的重复性浪费。

误区四：激励方式过于固定

    激励过程始终处于动态性的变化之中，其效果与激励环境、激励频率、激励需求有很大关系，激励环境的变化决定了激励方式也应随之改变。

    同时，激励需求具有多样性的特征，但目前很多企业往往最容易忽视的也是这一点。

误区五：目标过高，没有实现的可能性！

    一家公司收入首次破亿，老板很兴奋，宣布明年的目标是3个亿，还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等等奖励，结果没人响应。这是为什么呢？

    原因在于员工认为这个目标实现不了，就算奖励很诱人，但员工看不到拿到这个奖励的希望。

    著名心理学家弗鲁姆认为：对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘，才真正构成激励。

    湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析，《王者荣耀》两亿用户里有54%是女性，就是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。很妹子不玩游戏最初的原因都是“不易操作”，而《王》的设计是三个技能键、两根手指就可以玩，这就降低了动作门槛。类似的设计还有很多，比如《王》6分钟就可以打一局这是为了降低了时间门槛。

    激励员工也是一样的，降低他们成功的门槛，努力一下就能够得着，才是正确的激励方式。如果员工怎么努力都达不成目标，这种目标只会增加工作压力，而起不到激励的作用。

误区六：激励实施不及时

    现实中，企业希望将员工的激励固定到某一特定时间实施，如企业年度表彰大会、企业季度绩效核算、企业管理提升月等，但这种集中式的奖励却在时间上严重滞后于员工的期望。激励的不及时会使激励效果大打折扣。

    需要重点指出的是，企业即便及时实施激励之后，也应在第一时间内与员工进行沟通，以此来消除员工心理上存在的误区。很多企业在企业工资或福利待遇上涨之时，并未及时地向员工解释上涨的原因、上涨的幅度、下一阶段上涨预期等，造成很多员工因预期目标未实现而出现抵触情绪。

    员工如果发现在同等条件下自己获得的回报并不比别的单位或别人少，不满情绪自会降低。而如果企业不能有效地与员工进行沟通，一些员工的“月亮还是外国圆”的心理就会日益增长，即便企业已尽可能地对员工进行了奖励，但依然会有很多员工“想当然”地认为企业还是不够重视员工。

误区七：激励强度和弹性度过低

    从现实情况来看，企业现行的一些激励方式仍不能有效地激发人才的效能，尤其是不能较好地凸显管理者的价值。

    目前，很多企业都认识到了专业性人才的作用，并竞相提高人才引进的花费。但这种攀比式的激励方式产生的效用有限，一方面可能挫伤原来员工的积极性，另一方面引入的人才又会因为别的企业开出更高的薪酬而流失。