怎么挽留想要跳槽的核心员工？
面对激烈的市场竞争、企业间的购并、各种媒体的透明招聘广告、频频出击的猎头，许多本来稳定性较强的核心员工在各种诱惑下也纷纷跳槽。
现在已没有一家公司能将自己密封起来来阻止外来竞争的侵袭，公司内的高质量的员工始终不断地收到来自外面提供的工作机会。
在辞职的员工中，有一部分是经过深思熟虑后向企业提出辞职的（约占自愿离职的40%）；也由一部分是相当盲目的（约占自愿离职的20%），他们只不过是一种从众效应、看看自己在市场上的身价究底有多少；
但也有一部分是介于两者之间的（约占自愿离职的40%），即他们有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心，企业只要及时做出一些积极的反应，这一部分的辞职员工包括第一部分中的有些员工是很容易被留下来的。
但事实上，目前有相当一部分企业的中高层管理人员不了解员工辞职时的心态和原因，不懂得如何做出及时的反应来挽留他们。
这样，有相当一部分辞职员工在企业的“消极”“冷漠”和“迟钝”反应下，“被迫”最终下定决心离开企业，这其中也包括了相当一部分的核心员工。
那么，企业应如何来挽留已提出辞职的核心员工呢？
1、要及时沟通想跳槽的核心员工
当听到或是看到核心员工具有前面所说的迹象要引起重视,可以把核心员工请来,了解他辞职的原因,如果无法探明核心员工辞职原因核心员工也没有表明自己要辞职打算时。
而核心员工又确实存在准备辞职动向,可以一边静观动向,一边认真反思自己有哪些地方做得不对,哪些应该改正过来并进行调整。
2、保密消息
将核心员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在最有限的范围内对辞职核心员工本人和管理者双方都很重要。
对核心员工来说，为其在日后改变辞职想法继续留在企业消除了一个障碍，否则这个障碍会影响他改变主意的决心。
如果企业其他员工不知有人辞职，一方面可以避免辞职员工今后面对公开反悔的尴尬处境，另一方面也可避免核心员工辞职（即使最后留下）给企业带来的负面影响（如士气等）以及避免让其他员工去猜想企业为挽留核心员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
而对企业本身来讲，在辞职消息公布以前，企业更有回旋余地。但目前，许多辞职员工本人惟恐全世界不知，在提交辞职报告的时候，同时通过E-MAIL或微信群、朋友圈等发往企业所有或部分同事。为此企业管理者应制定员工辞职的流程。
3、挽留想跳槽的人要和善挽留
了解核心员工的辞职真正原因并及力挽留,如果实在留不住,可以采取缓兵之计,让核心员工过一段时间再来,在这一段时间里尽力采取措施挽留核心员工。
在核心员工辞职这段时间里,在工作工资等各方面尽量不要变动,态度要和善、亲切,给他心里留一个美好的印象,这样也为日后核心员工以后重新回到组长身边或者帮组长介绍新员工奠定基础。
4、制订挽留方案
一旦精确的资料收集完，企业的管理者就要坐下来，在本企业政策和资源许可的范围内针对了解到的核心员工辞职的原因制定一个挽留方案。
核心员工辞职通常有两个并存的原因，一个企业内部的“推力”，即如前所述的由企业本身因素造成的；另一个是来自另一家企业的“拉力”，此时，辞职员工往往会感到“自家园内的草不如人家园内的绿”。
一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要针对员工辞职的原因尽可能给予切实的解决。企业管理者一定要找出并确定员工众多辞职原因中的主导原因。
只有找到主导原因并给予解决，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。
二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与核心员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。
为达到挽留的目的，有针对性的挽留方案应在核心员工提出辞职后的48小时内“出炉”。同时企业最高管理层应对公司的总的留人方案进行检讨，如有必要，立即修订公布。这样，可以消除辞职员工的怀疑，增强其留下的决心。
5、防患于未然
最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想核心员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等？虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无需再补牢了。
以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的机率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起积极的作用。
另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性、答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业的声誉和形象在行业、市场和员工的心目中受到损害，今后任何的挽留措施必将在员工的心中失去作用。