中小企业招人难，HR如何解决？

    中小企业相比于大公司竞争存在很大的压力，就拿招人来说，很多求职者更倾向于大公司，对于小公司来面试的人几乎没有。

    其实很多企业长期流失，长期招聘，大多是因为招聘环节存在问题，造成人员流动性大，导致企业把大部分时间都耗费在人员招聘上。

    企业一边招人，员工一边流失，如此恶性循环，伤神又损财！

    那么企业要怎么做才能让招聘工作更高效？招人更准确？更快速招到适合公司的人才？这些都是企业在招人过程中会遇到的问题，该如何解决招人难的问题呢？

    其实HR想要解决这一问题并不是难事，关于如何吸引人才到公司面试，可以参考以下方面。

一、招什么样的人

    让合适的人从事合适的工作，说起来简单，但做起来就难了。

    HR要对每一个职位的工作要求有所了解，这样才能知道公司需要什么样的人才加入。既要知道应聘者的优势所在，还要了解弱势缺陷。

    只有这样，才能将其安置到合适的岗位上去，从而使其在工作中能充分发挥自己的优势，避免出现人才的浪费。

    很多中小企业老板习惯于“强大的能力，良好的品格”提出招聘要求，很片面、主观和模糊的标准，又或者在老板眼里根本不清楚需要招什么样的人，所以几乎没有标准。

    所以招聘，中小企业的现状更多是先招进来遛一遛，不合适再辞退或者员工自己走。同时在候选人看来中小企业公司规模太小，公司没有制度，发展不稳定，待遇太差。

    这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实。经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对中小企业来讲更为重要。

    同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。所以选人的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜。

二、该如何选人

    面试很多的候选人，可能并不是每个候选人都是完美的，各种情况都会有，那么该如何选择适合呢？

    并不是最优秀的人才就是最适合公司的，我们中小企业HR在选人的时候，可以考虑一下几种情况：

01 同等能力和潜质下，放宽学历要求

    同等能力和潜质的人才，学历越高，成本相对越高，因为候选人有这个资本和足够的优越性去选择大企业或者更好的企业，我们可以适当放宽学历来选择合适的候选人，以求候选人的珍惜和稳定。 

02 招聘一些优秀的应届毕业生

    很多企业对“来即上岗型”人才情有独钟，对无工作经验的大学毕业生都婉拒，大企业和毕业生心仪的岗位“挑人”正好给我们中小企业提供了机会。

    当然很多优秀的毕业生并不亚于有社会经验的候选人，他们有较强的学习能力，处于求知欲较强的阶段，可招入中小企业培养，与企业共同成长。 

03 综合素质较好

    但目前仍处于职业积累阶段的人才这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度； 

04 比较踏实，追求稳定的人

    这类候选人稳妥稳当，值得信赖，踏实肯学，稳定工作，适合与中小企业共同成长。 

三、如何吸引合适的人？

（一）找准定位，聚集自己的“粉丝群”

    目前的招聘市场，小企业需要结合企业实际情况，扬长避短，充分发挥创新精神，在招聘市场中找准自己的定位，找到属于自己的“粉丝群”。

01 企业管理者正确认识人力资源部门，重视招聘工作

    许多中小企业管理者热衷于市场开拓，对人力资源部门重视度不够，认为人力资源部门是一个支持型和服务型的部门。

    随着时代的进步，人力资源部门的重要性日趋突显。企业之间的竞争，是产品和服务的竞争，但实现优质产品和服务的是人，因而最终成为人才的竞争。

    企业管理者必须意识到这一点，将人才的招聘放到一个重要的位置。

02 良好的硬环境和软文化并驾齐驱

    对于中小企业，8090后是主力军，一个舒适的办公环境能让人心情舒畅工作效率加倍，同时也能激发创意灵感，所以企业必须重视公司整体环境的打造。

    同时，需要营造良好的工作氛围，倡导建立平等、互助、相互配合的良性软环境。

（二）建立人才选拔测评体系

    招聘工作的本质是在做人岗匹配的判断，一个“理想”的人才，不是指一个能力很出众或经验很丰富的人，而是与目标岗位任职要求最匹配的人。因此，企业必须构建员工素质测评标准体系。

01 确定具体的、可衡量的选拔指标

    一方面，根据企业文化选择适合企业的人才，另一方面，通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等，这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

02 选择合适的选拔方式

    人员选拔的方式有很多种，情景模拟、结构化面试、评价中心技术、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析等等。

03 选拔过程要客观规范化

    很多面试官一般只凭个人感觉和喜好对求职者进行评价，而不是依据客观的岗位素质标准，这也导致很多选拔结果缺乏准确性，因此在实施之前必须要对考官进行深入细致的培训，用组织手段和程序去选人。

（三）充分利用互联网资源，拓宽招聘渠道

    目前移动互联网正悄然改变着企业的招聘方式，企业的招聘已进入到了新时代。现场招聘会日益没落，网络招聘由综合性招聘网站到互联网垂直招聘。作为中小企业，我们要充分利用各种渠道，最大范围的去网罗各类人才。

01 传统在线招聘

网站智联招聘、前程无忧和中华英才网被誉为招聘网站的三驾马车。智联和前程无忧这两家是招聘行业的门户网站，也是我们最常用的招聘渠道。

02 互联网垂直招聘

    近两年，垂直化招聘成为招聘行业的热词，拉勾网、猎聘网等网站，迅速诞生并引发市场关注，一时间“垂直化招聘”成了招聘行业的新趋势。

    如拉勾网主要是以互联网企业程序员为主，猎聘网以中高端管理人才为主。

（四）公司前景和老板魅力

    一家公司，就像一个人一样，可能在伟人面前显得普通，但一定能找出若干闪光点。

    HR要认真分析公司的优缺点。把亮点提炼出来，可以将企业经营的产品市场前景或者母公司作为吸引人才的重点，或者公司都是年轻人，氛围轻松。

    当然，老板的个人影响对于公司的发展几乎是决定性的，看公司有没有发展最重要的是看老板的处理方式、经营理念和战略眼光。

    所以可以将老板的一些魅力介绍出去，例如：老板特别牛，圈内知名，所以获得融资、各类资源也容易，跟着他能学到知识，以吸引求职者在公司有所发展，实现自我。