员工需要尊重激励需要技巧

    目前的80后90后员工，是在鼓励和赞扬声中长大的一代。然而，人不可能永远都对，总有出错的时候。而如果管理者批评下属几句，要看人脸字的不再是员工，而是上司——要看下属的脸色，或者是哭起来，更有甚者递上辞职信。

    显然，在被批评的成功经验上，日本员工做得很好，他们脸皮“够厚”，即使被上司骂得很狗血，甚至是被打，也依然会鞠躬如捣蒜——尊重前辈是他们的信仰，哪怕是被骂也是一种幸运。

    任何时代，都不乏高自尊的员工，他们是具有怎样的特质？高自尊的“红与黑”。具有高自尊特质的员工，其优势显示而易见。

    首先，高自尊能提高员工工作的主动性，皆因它能增强自信。同时，高自尊的人更愿意按自己的信念行动，为自己的信念抗争、接近他人、冒险创新。当然，这还包括，他们可能会做愚蠢或有害的事情，即使别人劝其别去做。

    面试网网德国双元制说，中国的90后，是自我意识觉醒的一代。也必然意味着，我的青春我作主。尽管他可能尚不羽翼丰满，但即使跌落也要不顾一切地飞翔。

    第二，高自尊让人自我感觉良好。这就像一家积极情绪的银行，可以提供一般幸福感，当你需要补充自信来应对不幸时，你就可以使用这家银行。

    这就会很有利于某些职业的从业者，像销售员、能让他们从频繁的中快速恢复过来。

    但事物的两面性再次出现，优点也是缺点。高自尊会让人不理会别人明智的建议，固执地在没有希望的道路上浪费金钱和时间。

    对于组织来说，高自尊的收益通常都落在个人头上，而这种认知的成本却摊在了别人头上。让我们看看高自尊者的画像吧。他们通常傲慢、自负，甚至滑向自恋，沉溺于这种夸大的自我评价中。

    90后在家中都有话语权，甚至是家长从小就开始培养孩子独立性（包括决策能力），而授权给他们。而一旦进入职场，要开始听他人的指令，自己只有听命的份儿，就一下子因为落差太大，很容易抗拒。

    你的第一份工作将会对你今后的工作旅程产生深远的影响，第一次接触职场，这里有很多的东西让你学习，回想起我的第一份工作，我充满感恩，感恩公司给我工作的机会，给我这个完全没有任何工作经验的人工作机会，给你第一份工作的人或是公司你要感恩他们。你从第一份工作应该学习到如何工作，如何和团队合作，如何建立自己的职场人际关系等等，这些对你来说都是至关重要的。

    一个毫无工作经验可言的新人，想要胜任一份工作，并不是一件简单容易的事情，而负责你工作的经理或是你的上司，对你严厉，甚至是不近人情的要求，可能会让你感到很委屈，很难过，不管你在学校有多么傲人的成绩，不管你有多么的受人喜欢，在这里你都要放低姿态，再放低姿态，他没有义务来教你怎样工作，他不是老师，他更不是你的好朋友，他就是你工作的领导或是上司，而你要完成的就是尽量的去领会他所教导指点的东西，尽量的学习，尽量的将工作做好，做完美。

    很多人的第一份工作都没有超过1年的工作时间，我们一再强调你的第一份工作要坚持1年以上，这个是有道理所在的，上学的时候，自由自在，无拘无束，轻松自在，而工作之后，早九晚五还常常加班，每天早早起来赶公交，晚上很晚才能下班，超强的工作的负荷会让你产生疲惫，会让你感到懊悔，但是不管怎样你都要坚持，这份坚持不仅仅是为了拥有一份工作，而是为了让自己在今后收获更多，因为你今天的坚持是对自己内心的修炼，让你变得坚韧，在遇到挫折和困难的时候能够勇于面对而不是逃避。

    我做不来/我不知，同事误读：醒一醒，这不是上课回答老师的问题，你可以用这种没头脑的话来敷衍，你已经毕业了!连份内的活儿都做不来，那你还来上班做什么升职、奖金倒是会肖想，但稍微超出一点能力或者职责范围的事情你就推脱，如此没担当，怪不得一辈子做"影帝"、"影后"。

    面试网解读：公司不是学校。在学校，你付学费但不动脑筋糟蹋的是你自己;在公司，老板发你工资你还总说"做不来"或"不知道"，那就趁早做好卷铺盖走人的觉悟吧。不会就学，谁都是从不会开始的。同事虽然不是老师，但你"做不来"可以问可以学，不会每个同事都给你冷脸的;而对于"不知道"的事情，至少你要弄清楚你职责范围的那部分，而等你把超出职责范围的"不知道"也弄清楚了，就是你进阶的时候了。

    我没时间做，同事误读：时间是挤出来的，你有时间上淘宝、刷微博，但是你却告诉我没时间做上班该做的事!即使你现在正在忙，也可以说"等我把先把手头上的事做完"，总好过"我没时间做"啊!公司聘你来是来工作的，不是来上网的。

    面试网解读："我没时间做"这句话常常从两种人口中说出来，一种是职场新人，对业务不熟悉，做事效率太低导致"没时间做";另一种是职场老人，仗着自己资历深就不干这个不干那个。当然，不论是老人还是新人，都不应该用"时间不够"当做打发工作的借口，这会让其他同事甚至上司认为你不够专业，不够敬业。

    个人能力通过锻炼得到了提高，创造的价值量也相应增加，这时候，最关心的是工资问题了。而工资要和人力资源部门谈，在国企还好，如果在私企，个人工资的高低一方面取决于个人能力，但是另一方面取决于你的谈判技巧。要知道，人力资源部门的工作可不仅仅是为企业寻找合适的优秀人才，他们还有一个我们常常忽略的工作，就是他们每年为企业可以剩下数目很大的工资开销。一个好的人力资源不仅要能识人，用人，也需要用最低的工资留人。直接点说：人力总监们是没有什么感情的。他们更多的时候不是你这匹千里马的伯乐，而是公司的财务会计。他们一定是想法设法的榨取你最为公司新员工的最大价值。更有很多企业专业挑应届生“欺负”。这是潜规则。所以和人力谈工资需要有足够的自信与对自身清楚的认识。谈判的时候要尽量少说而切中要害，找到自身长处与企业人才缺口最完美的契合点，那么一定能够换回你赢得的报酬，甚至你都可以反过来“威胁”人力。（现实就是这么黑暗，当然我认为我们在乎的应该是在得到赢得的薪酬之后，把更多的精力投入到工作与个人成长之中。）

    如何激励高自尊员工？

    首先，给他提出正面的要求和希望，不带有任何负面的情绪，比如不信任、或出难题的态度。只有好成绩，才能维护高自尊，让他去努力一搏吧。

    其次，即使失败，也要激励他正确的部分。很多时候，管理者会因为项目失败，而就事论事的品评失败员工。事实上，即使失败，主管也要就事论人的成功之处。在错误时，依然要肯定优势，才不会让人产生过大的心理落差，甚至一蹶不振。

    第三，给他擅长的工作。有的管理者认为，有的员工太牛气了，要打压一下他的士气。为什么要打压？为什么不利用和加以疏导？让他利用自己的优势，成就组织的绩效，何乐不为？再擅长之处也有新难题，在克服问题或者是失败中，就是一次次心智成熟的过程。

    第四，尊重人心，更尊重每一分成绩。好的绩效是一切激励的依据，要让员工意识到：看业绩说话，有好业绩就会获得更多的尊重。

    最后，让高自尊员工扎推干活儿。 他们会把空气都搅“热”，不可能的事情都可能变成可能。人人都想把活儿干得漂亮，就会激发出几何级的创造性。而每个人会因为在这个组织中工作，而充满自豪。