HR经验：如何高效的筛选简历？

    所谓高效的筛选简历就是在众多的简历中寻求到能力，经验与公司招聘岗位相同的求职者。往往也就是这个问题最容易受到HR的忽视，有的HR只是一味地追求数量，并没有考虑到求职者自身的情况是否与公司招聘的岗位相符。

    导致了很多求职者在入职之后发现这个岗位与自己的需要不同，从而造成上几天班就离职的现象。

    所以简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学的筛选简历呢，

一、常规简历内容介绍

    常规来说一份完整的简历包括以下内容：

    （1）个人基本情况：①姓名、②性别、③年龄、④出生年月、⑤民族、⑥籍贯、⑦最高学历、⑧婚姻状况、⑨证件照等。

    （2）个人联系方式：①手机号码②电话号码、③QQ号码、④邮箱地址等。

    （3）教育背景，培训经历：①高中到最高学历期间的毕业学校、②主修和辅修专业及成绩、③各类资格证书及等级证书、④社团工作及实习经历。

    （4）相关工作经历：①在职时间、②公司名称、③岗位名称、④工作职责、⑤工作业绩、⑥离职原因、⑦薪资待遇、⑧证明人信息等。

    （5）个人荣誉及个人成果：①荣誉证书、②学术或者技能成果等。

    （6）工作技能及个人爱好：①与工作相关的技能与特长、②个人业余爱好。

    （7）求职意向：①地区、②行业、③意向岗位等。

    （8）其他相关说明：①备注栏信息、②求职信、③生活照等。

二、硬性指标—淘汰不合格简历

    阅读简历前快速浏览招聘岗位的《招聘需求表》或者《岗位说明书》,确定在简历中要寻找的任职资格和能力要求等硬性条件，迅速搜索相关主要信息, 淘汰不合格简历。

    硬性指标常常包括：

    （1）、对个人基本信息要求: 例如年龄, 性别等，例如前台岗位一般要求为女性。

    （2）、对教育背景的要求:最高学历, 所学专业等相关要求，有些岗位对技术和专业要求较高。例如法务岗位常规要求法学相关专业本科以上学历。

    （3）、对工作经历相关要求: 对工作年限及管理年限的要求，比如管理岗位，常规要求有相关岗位工作经验，持有专业资格证书等。

    HR在逐份阅读简历时，在脑海中要有以上相关基本信息框架，首先挑选重要信息浏览，先看硬性指标，然后根据硬性指标进行组合筛选。

    例如某前台岗位要求：①性别：女；②年龄：18-32周岁；③工作经验：1年以上相关工作经验。招聘人员根据要求形成筛选器依次过滤，若不合适即可淘汰。

三、简历筛选重要问题

（1）看跳槽频率

    应聘者跳槽的频率是否太高？一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的，如果一年换一次甚至几次，可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大，可以初步判断此人求职意向不太明确。

（2）看工作经验

    工作过的行业方面：

    ①跟本公司的行业相同或者相近比较好，特别是竞争对手公司人员，一旦上岗进入工作状态比较快，但是要考虑求职者是否有竞业限制；

    ②公司的性质，如民企、外企、上市公司、国企等，要考虑求职者上家企业文化与公司的匹配度；

    ③求职者的行业选择，如果一直在同行业或者相近行业工作，说明求职者的职业生涯规划较好，如果几份工作都是跨行业跳槽，那么此类求职者职业规划、自身定位较模糊。

    求职者的岗位及工作职责方面：

    ①在原公司有无职务晋升；

    ②上一家岗位与所应聘岗位是否相近；

    ③原来岗位工作职责与所应聘岗位的工作职责的关联性，同样是人力资源专员，可能侧重负责的模块不一样，需要区分对待。

    工作业绩方面：需要注意求职者工作业绩描述，简历中有无可以明确的工作业绩，例如销售员的销售额的具体数据，程序工程师独立开发软件的数量等等。

（3）看简历中的时间空档

    有些候选人在简历中显示的工作经历有很大时间空档，如果忽略，很可能是你应该关注而不知道的信息，比如对方在此段时间内从事过创业或者有一份失败的工作不愿意写上去或者去旅行了？或者一直在处理法律问题？

（4）看待遇要求

待遇要求以下两种情况是值得招聘人员详细分析；

    ①第一种情况：待遇要求超过50%甚至翻倍，则要考虑求职者的求职动机以及其对个人价值的客观判定问题，或者可以判断为有投机心理；

    ②第二种情况：恰好相反，求职者待遇要求大幅度降低，说明自我信心不足或者另有隐情。

    一般有两种可能，一种是价值观判断有问题；另外一种可能是招聘淡季时期，因就业压力导致急迫想找份工作，这类求职者后期可能因待遇方面导致离职。

（5）看发展潜力

    综合评估分析求职者的工作职务和工作职责的发展趋势。看是否持续处于上升趋势，例如专员—主管—经理。

    在相同经理岗位上看，是否从小公司经理岗位到大公司经理岗位，也算是上升趋势。有的求职者，在相同基础岗位上做了10年以上没有任何变化，这类求职者合适基础类的岗位，如果空缺的恰好是基础类岗位，可以考虑，否则建议淘汰。

（6）让合适的简历到合适的岗位去

    看简历的时候要分类管理，不能觉得不合适的马上PASS掉；有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着，并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系；有些简历虽然不适合他投的岗位，但是可以考虑转做其他岗位；

    有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求，但是如果是竞争对手的应聘者，公司可以约其来面谈，了解下行业情况；

    HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司，做个顺手人情，也算是资源共享了。

    综上所述，经过硬性指标淘汰和认真审核筛选后的简历，HR可把简历分成三组：

    ①非常匹配：可以安排求职者尽快面试；

    ②比较匹配, 如第一类的求职者都不合适时可考虑；

    ③较不匹配，可将这类简历储备或删除。