致HR：浅析人才招聘8个发展趋势

    很多分管招聘工作的HR应该能够感受到利用原来的渠道与方法，人才越来越难招了，招来的人也越来越难说服了。 那么，怎么样才能跟得上人才招聘的发展趋势？您必须了解这些招聘发展趋势。

    1、复合型人才成为主流

    为了在竞争激烈的商业赛道中拔得头筹，企业必须为变革而生，因变革而活，这意味着雇主需要吸引大量拥有未来型技能的精英人才，利用技术优势扩大边界，实现企业价值的整体跃升。

    随着技术的突飞猛进，传统的岗位已经开始被数字化技术所替代，特别是那些高度程序化、重复性强、内容较为简单的岗位。相反，体现人类独特性的岗位在竞争中变得更具竞争力。企业在人才选拔时，也更倾向于选择具有人际沟通与协调能力、团队合作能力、自主学习能力较强的复合型人才。

    2、 人才个性化培养

    传统的培训“授课式”培训将无法满足员工对知识、技能和能力的提升要求，人才个性化培养将成为“刚需”。

    从以往大量的数据来看，讲师授课的学习率仅为10%，离企业的要求还相距甚远。同时授课式的培训方式无法满足不同员工的个性化发展需求，缺乏针对性。2019年，在人才培养方式上，更多的企业将采取教练、引导、共创的方式，针对员工不同阶段的发展诉求，采取个性化培养。保持员工的独特性和个性，不断激发员工的创造力。

    3、找到人才非常容易，但让其留下来变得更难

很长时间以来，找人才一直是一项艰难而又复杂的工作。然而，随着互联网和社交媒体的发展，现在可以找到胜任任何一项工作的人才，所以，现在招聘最困难的环节不再是到哪儿找人，而变成如何“说服”你需要的人才留下来，那些高端的求职者将更难被说服——因为高端人才从来不缺工作的机会，要取得招聘的成功，招聘人员在确保求职者申请岗位、前来参加多重面试和接受工作等方面必须增进说服能力。

    应对办法：先评估招聘人员的说服技巧，因为在很多情况下，由于缺乏重视，他们的说服技巧极为薄弱。放弃直观的说服方法，采用科学的应聘者研究方法。从招聘目标人选中抽取一组样本进行调查，具体地确定他们如何找工作，在哪里找工作，以及哪些要素直接影响了他们申请和接受一份工作的意愿。

在入职培训阶段对所有新员工进行调查，特别要询问哪些因素或说服方法对他们有效，哪些对他们的选择起到了决定性作用。以这些信息为基础改进你的说服方法。

    提高岗位描述的说服能力，在看到枯燥而糟糕的岗位描述时，很多一开始有兴趣的求职者会离开。他们要的是一份令人振奋的工作，他们会认为枯燥的岗位描述等同于枯燥的工作。这种令人误解的岗位描述也会令新员工离职率升高，他们会发现公司用过时的方式描述的岗位与他们在上班第一天实际遭遇的工作完全不同。

    先测试公司的岗位描述是否胜过竞争公司的岗位描述。简单的进行一次盲测（在测试中岗位描述上不写公司名称），看看公司的岗位描述相对吸引力如何。让参加测试的一组人员评出相似工作的岗位描述中最令人振奋的描述。根据测试结果，从那些最吸引人的岗位描述中借用一些术语来优化自家公司的岗位描述。

    你还应该调查那些潜在的应聘者，来制定一份肯定会激起他们对这份工作兴趣的单词和短语清单。

有团队亮相的岗位描述视频可以进行尝试，因为其中包含的兴奋点比文字性岗位描述更多，特别是在自媒体上，这个效果会更好。

    4、预知未来，速度决定招聘质量

    （1）制定人力资源计划能让你了解公司将需要什么样的人才，以及需要多少人才，从而有助于为将来做好准备。

    （2）要提供有效的接班人计划，这将有助于你通过更充分的准备，来选拔内部候选人，填补领导缺口。

    （3）预测可能的人员流动，在某位核心员工认真考虑离职之前提醒经理人，这将会提高人员的保留率。在某位重要人才突然出现在人才市场上时提醒招聘经理，这样能够改善招聘成果。

    （4）使用预测性指标将使你能够为下一年的招聘做准备。预测性指标能够提醒你下一年的人员流动率，邀约接受率，以及公司在不久后想要招聘的应聘者的数量和特性。像谷歌这样的公司如今甚至在预测哪些员工可能会因为感到未能人尽其才而离开。

     5、公司内部数据的分析将发挥越来越重要的作用

    相信对于这个趋势，大家深信不疑，所以，相关专业的数据报告，比如那些比较大的招聘机构发布的一些报告，另外还需要单位花钱买一些公司需要的数据，没有这些数据的分析，你很难做出正确的决策，甚至薪酬水平你都难以搞的很清楚，特别是在一些传统企业的HR更应该重视这一趋势，说服公司的领导加大在这方面的投入。

    另外一个就是通过衡量新员工的工作绩效，你可以将他们分为高绩效组和中低绩效组。之后你可以确定高绩效组成员的共同之处。

    通过确定高绩效员工身上与成功相关的因素，你可以更准确地确定当前选择标准中那些真正关系招聘工作成功的指标。

    通过这种方式来评估和定期改善你的招聘策略，特别是容易量化的岗位（如销售、客户服务）一定要用这个思维来分析其中的差异，从而调整招聘面试的标准与模型，在其它岗位上，将新员工提高的绩效比例与公司员工平均绩效相比较，来衡量未经量化的岗位进行衡量，计算绩效表现比较差的员工的比例，并估计每个员工的成本。

     6、员工推荐招聘的比例会越来越高，必须重视这一趋势并制定相应的政策

    推荐计划的招聘结果通常质量最高、数量最大、员工保留率最高。如果正确执行，员工推荐就可成为速度最快且最经济的招聘方法。然而遗憾的是，推荐计划并不是自主管理的，因此必须不断地进行更新和改进。

    所以我们可以采取下面这些措施，以适应这种趋势：

    激励员工将公司发展放在第一位，目的在于为团队招聘人才，而不是换取推荐计划的金钱奖励；

    一定要对每份推荐积极响应，以保持员工有较高的参与度；

    对于较差的被推荐人选，要及时向员工反馈，让他们能够进行改进；

    提高推荐质量的最好方法是，要求你的员工了解被推荐人选的工作和技能。可以把推荐质量纳入到正负绩效考核当中。

    7、大数据威力会越来越大，基于数据分析的决策进行招聘是必然选择

    因为基于数据的决策能提高决策质量和速度，除了人力资源之外的其它所有业务职能部门都已经采用了这种方式。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果要高很多。我们对于这些大数据可以找了下面的规律：找到我们需要的人才来源于哪儿；识别未来优秀员工的最佳面试方式和面试问题类型，从而对我们的试题库进行更新调整。

    8、社交和情感需求增加

    不管你愿不愿意承认，00后已经出道了，而90后、80后们更是纷纷踏上了奔三奔四的道路。在感叹自己不再年轻的同时，人们也逐渐意识到：“千禧一代”（指生于1982年到2000年之间的人）已经成熟，渐渐成为职场的主力军，处于中流砥柱的位置。千禧一代对在消费还是工作方面，更强调个人兴趣，相比婴儿潮时代的70后，千禧一代更追求品质和个性化，更加关注深度社交和情感需求。

    大颠覆时代已经到来。在这样的新常态下，领导组织不仅需要管理技巧和人际沟通能力，还要有能力在日益动荡的环境中，及时做好战略转向。企业要想实现目标，老一套的经营方式和领导者培养模式已不再适用。企业要在未来的竞争中脱颖而出，就必须为组织打造一支有韧性、善学习的员工团队，他们能经得起变革的考验，有较高的数字化素养，有能力拥抱颠覆。同时，营造更具包容性的工作环境是当务之急。