培训机构核心员工非常时期离职，该怎么办？

对于教培机构来说，如果有核心员工离职，带来的负面影响也是巨大的，比如带走客户、动摇其他员工等等，那么，到底该如何解决核心员工离职的问题呢？需要掌握以下几点就可以了。

一、核心员工离职原因分析

（1）先来看一个网络案例：兰州某少儿英语机构的市场部李经理，在该机构工作了3年多，一直兢兢业业做业绩，帮助学校搭建市场拓展网；没想到今年年后刚上班不久，学校就外聘空降了一位市场总监，这位市场总监，每次开会都是对下属进行指责批评，也认为李经理不配合他，工作做得不够好。李经理在适应了一段时间之后，觉得无法继续在这家机构工作下去，于是在今年6月份主动辞职，离开了工作3年的老东家；该美术机构也因为在暑假班招生旺季失去了一员销售大将，造成了不小的损失……

结合案例中李经理的离职和个人经验来看，核心员工离职的原因可以分为两大类：组织原因与个人原因。

组织原因：比如学校组织架构混乱，工作得不到领导的认可；岗位晋升通道不清，职业发展受限；团队氛围不佳，工作压力巨大；薪酬福利不到位。

个人原因：比如缺乏培训学习、个人成长的机会；遇到发展瓶颈，缺乏价值感，感觉无法实现自我价值。

（2）核心员工觉得自己受委屈了，或者对一直以来的某些管理方法或者做事方式存在不满。

如果是这种情况，作为管理者，不妨与提出离职的核心员工敞开心扉，分析一下公司在企业文化上是否真的存在哪些不足，如果有，尽快调整。如果是彼此不大理解，那么可以好好沟通，不要让误解残存在心里成为芥蒂从而失去一位核心员工。

（3）核心员工自身的原因

如果是核心员工自身的问题，比如家中有老人生病需要照顾等突发情况，公司可以根据情况，与核心员工协商，看有没有其他方案解决问题。比如协调该员工的休假，同时把工作中的一部分交接给其他同事暂时帮忙负责。如果是员工有自己的职业规划且无法等到项目正常完结的时候再离职，项目负责人需立即告诉人事寻找新的候选人尽快加入该团队以免影响项目进程。

总结一下：核心员工的离职，除了薪酬方面没有给到位以外，主要原因有三：职业发展不清，团队氛围不好，自我价值无法实现。

二、如何预防核心员工离职：

可以说，核心员工离职对于学校的打击是巨大的，那么，既然分析出了离职原因，要如何做才能有效避免离职呢？

我们可以从三个方面来看：

（1）职业发展方面：对于很多学校来说，是没有清晰的组织架构及明确的岗位发展晋升通道的，这样的情况下，很多资深的或者核心的员工在经过了一两年甚至多年的打拼之后，在学校看不到职业发展的希望，就会选择离职。

因此，建立有竞争力的岗位晋升通道就是非常必要的了。拿某英语培训机构的销售岗的职业晋升路径举例：员工从刚入职的课程顾问，到进一步成为课程顾问主管，到成为储备经理，到市场经理，市场总监，最后有可能成为合伙人或副校长，可以看出，销售岗的职业发展晋升路径是很清晰的，上面的职位也是很吸引人的，这样清晰明确且有竞争力的岗位晋升路径，才是吸引人才的法宝，否则，学校可能花了三年五载去培养人，最终却是给他人做了嫁衣。这里要强调的一点是，岗位晋升路径建立起来了，也要落到实处才行，就像海底捞火锅的岗位晋升路径，以杨晓娟为代表的其他管理层，对于海底捞的员工来说都是很好的证据，证明在海底捞只要努力，就真的可以一步一步做到自己理想的岗位，实现自己的梦想。

（2）员工自我价值实现方面：关于如何增强员工的自我价值感，这里有三个小建议。第一，给予优秀员工每年定期外出培训的机会，例如基层的优秀员工外出学习管理、团队、教学等方面的课程，提高员工的能力；中高层的核心员工外出学习MBA等课程，进一步增加管理方面的知识，拓展更广阔的人脉。第二，基于优秀员工内部展示的机会，例如每周或每月开展学校全体员工均可参与的内部培训，鼓励优秀核心员工报名，讲授关于销售咨询或教学教务等自己擅长的培训主题，提高员工的自我价值感。第三，上级领导不定期面谈，面谈的主要目的是对核心员工进行赞赏和鼓励，并引导说出自己可能面临的问题，以此提高员工的成就感，建立归属感。

（3）团队氛围方面：很多时候学校的各个部门间，甚至部门内，都会出现员工面和心不和，互相不支持，甚至相互使绊子的现象，有些时候这样的原因也是员工坚定离职的最后一根稻草，对学校的健康发展极为不利。个人认为，一方面，校长可以建立员工内部信箱，鼓励员工匿名提出问题意见，校长选择部分问题和大家开会，共创解决；另一方面，善用团建、空巴的形式，比如选择户外活动分组PK的团建形式，使员工身临其境体会到团队的力量，以此增进员工间的合作感和亲密感，建立良好的团队氛围。

相信各位校长如果做好上述三大方面，一定能有效预防核心员工的流失，实现学校稳步健康持续的发展。