身为HR，该如何识别应聘者的谎言？

HR感慨，现在很多应聘者不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队······

HR不是名侦探柯南，有的时候求职者说的是真是假，确实很难辨别。

面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？

一、谎言类型：

1、把学历模糊化

比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。

2、抬高自己的职位

比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。

3、成绩张冠李戴

比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。

4、夸大工作业绩

我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待韩国代表团，韩国驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。这位学生就把它说成自己得到了韩国驻华大使的高度表扬。通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且韩国代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。

5、避重就轻，隐藏缺点

如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成;我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成;我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。

二、识别谎言

在确定招聘标准的前提下，HR想要为企业招到有效的人才，需要通过对简历的筛选、面试判断出求职者的素质和能力，从而推测出其完成岗位工作任务的可能性。而往往求职者会通过谎言来混淆HR的判断，这时就需要HR练就“火眼金睛”识别求职者的谎言，挖掘冰山下的真实信息。想要在短时间内识别一个人是否说谎，通常会根据人的语言、肢体、眼神等传递出的信息进行判断。

1、语言方面

带有欺骗性目的的语言通常会编造出一种不实的假象，以此来掩盖事件的真实性。在面试过程中面试官在了解其过往经历时，因为是已经过去的事情，所以辨别其真实性就显得比较困难了。但由于潜意识的作用，求职者在说谎时会不自觉的留下一些“破绽”。如果求职者对自己过往经历介绍的比较流畅且十分具体时，说明求职者说谎的可能性较小；如果求职者在介绍经历过程中只是介绍了大概情况，说的很少且断断续续表述不清晰、主动转移话题时，就很有可能是在说谎或者刻意隐瞒一些真相。

2、表情方面

说谎的人，一般会刻意地去控制自己的语言和面部表情。但如果事先准备充分的话，掩饰言辞很容易，若想隐藏面部表情就不是那么容易了。经心理研究表明，人的脸部特征很难完全被控制，在说谎时，整张脸会出现短暂的凝固，这个过程大概会持续2-3秒钟，也就是说面部表情会慢半拍，而且脸色也会有一定变化。如果在面试过程中，求职者在笑的同时脸红或惨白，并且面部表现出不自然、有固定表情时，就说明该面试者有说谎嫌疑。

3、眼神方面

通常眨眼这个动作可以反映出内心的心理活动，一个人如果集中注意力思考问题时是很少眨眼的，反而在心慌时通过眨眼睛可以有效避免直接接触到别人的目光。所以对于说谎的人来说，眨眼睛就是其掩盖谎言的最好办法，还有一种就是不去看面试官的眼睛。在面试的过程中，如果发现求职者频繁的眨眼睛，很有可能是求职者在躲避面试官的眼神或者通过揉眼睛的方式，来避免自己的谎言被戳穿。

4、肢体方面

人本身是不会说谎的，这就导致任何人说谎的同时都会引起一些细微的，不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地会通过肢体方面呈现出来。作为面试官可以从面试者细微的肢体语言中寻找蛛丝马迹。比如在面试过程中求职者习惯性的用手捂嘴巴、摸脖子、抓耳朵、碰鼻子、说话时抚摸自己的衣服等均可表明求职者在说谎。

三、应对谎言

应对谎言要坚持四个不要原则，即不要轻易相信简历所写，不要对应聘者做假设，不要答案要过程，不要放弃细节。之所以要面试，主要的目的是通过面试了解求职者的相关信息，考察应聘者的素质能力，从而判断其是否符合企业用人标准，为企业招聘最合适的人才。想要了解求职者的真实水平，在面试中需要掌握以下几种方法。

1、刨根问底

如果应聘者的回答比较模糊或者不够具体，就可以像剥洋葱一样，层层剖析，逐个追问，问清各种细节，直至问到真相大白为止。通常在追问求职者问题时会遵循“STAR”原则，即情景Situation、目标Target、行动Action和结果Result。再现原来场景，明确在什么情况下做事的，然后与之确认做事的目地是什么，再追问针对这件事具体采取了哪些行动，最后追问其结果。

2、骨里挑刺

当应聘者陈述其个人观点时，可以通过找茬、挑刺的方法，抓住求职者在回答过程中表述不全面或者有漏洞的地方继续追问。比如笔者曾在面试过程中遇到过一些应届生或转行的求职者对自己缺点的评价是经验不足，这时就可以问：对于应届毕业生/转行人士来说，没有相关工作经验是很正常的情况，这并不算是什么缺点，请谈谈你在其他方面的缺点。

3、当面质疑

有时求职者会反复讲述某一个内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往会是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，再通过观察求职者的表情及动作来判断真实性。比如直接表示不相信求职者说的话、认为求职者是在说谎、直指求职者所表述的情况是不可能发生的等等。通过这种质疑的压力提问方式，可以比较快速的让求职者说出真话。

4、反复确认

设计多个指向同一个问题点的问题，并把这些问题打乱穿插在面试过程中的不同阶段进行提问，再对求职者在不同阶段的回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握求职者所表述情况的真实性。如果求职者说了谎，那么在多次反复提问的过程中，就会出现一些漏洞。比如求职者对同一个问题的回答在不同阶段的表述是不一致的，或者相互之间出现矛盾，说明求职者在说谎。

5、信息求证

一般在面试结束后会通过咨询求职者从前公司的上司、同事等对其背景资料和证明材料进行真实性和有效性的调查，也就是常说的背景调查。那么在面试的过程中也可以通过提出对求职者进行背景调查的要求，根据求职者的回答以及观察求职者的下意识反应来判断事实信息的有效性。如果求职者拒绝进行背景调查或者出现表情变化、眼神闪躲等情况就说明有说谎的嫌疑，可以再通过刨根问底、反复确认等方法求证真实信息。

每一个人都曾说过慌，无论是恶意的还是善意的，但都没有人喜欢被欺骗的感觉。在职场里，作为一名负责招聘的HR，虽然无法阻止、改变任何一个说谎的求职者，但可以通过一定的技巧和大量的训练来识别求职者的谎言。这也是招聘工作的关键点之一，求职者在求职过程中会尽力地试图证明自己符合条件且能够胜任应聘的岗位，而HR需要做的就是辨别求职者在面试过程中表述信息的真假、虚实，通过刨根问底、骨里挑刺、当面质疑、反复确认的方法来判断对求职者是否真正具备相应的岗位胜任能力，为企业招到合适的人才提供支撑和保障。