入职后，如何明确自己的劳动报酬？
在实践中，有些用人单位与劳动者已经建立了劳动关系，但并未订立书面劳动合同。
对劳动报酬的具体事项，包括劳动报酬的金额、支付方式、支付时间等，仅仅作了口头约定，或者约定的不明确，一旦发生争议，往往无据可查，无法确定。
那么，如何去明确自己的劳动报酬是多少呢？
1、单位应依法告知劳动者劳动报酬
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬作为劳动合同书的必备条款。第三十条进一步规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。”也就是说，用人单位应当明确告知员工劳动报酬是多少，怎样发放。
2、员工确认工资标准
有些单位未在劳动合同书中明确具体岗位的工资标准，仅以不低于当地最低工资或详见《薪酬通知》、《薪酬制度》等方式表述。针对这些情况，员工应及时向单位索要《薪酬通知》或《薪酬制度》，必要时应做好记录或保留复印件。针对试用期，《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
有些单位把试用期员工当成廉价劳动力，变相压低试用期工资，甚至以各种借口不给试用期工资，因此员工应在明确岗位薪酬标准的同时，明确试用期工资标准。
3、明确工资的组成部分
《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条明确指出，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。
现实中，多数单位执行的是内部结构工资，即工资整体由若干个部分构成，每个结构部分依据不同的标准计算和支付。
对此，员工要注意的是哪些部分是固定不变的，哪些部分是变动的，变动部分如何计算？固定部分与变动部分的比例如何？各部分的计算依据是什么，是采用计时方式还是采用计件方式？
还有一些单位，规定了员工的一些收入需要以固定内容的发票报销的方式领取，若没有发票，则视为放弃。
4、变动工资的计算标准
多数单位的变动工资是依据员工的工作结果与工作过程表现来判定。变动工资往往需要设定一个基础标准，各种变量通过计算公式对基础标准产生影响。
伴随市场竞争的加剧，单位往往也将竞争机制引入到内部的员工管理上，采用变动工资，让员工的工作表现、结果贡献与切身利益挂钩，导致变动工资在员工整体收入中的比例很大，为此员工要在入职时明确变动工资的构成、计算标准与计算方式。
5、变动工资的计算方式
现实中常用的变动工资与计算方式有：
变动工资=绩效工资标准*绩效考核成绩
变动工资=计件工资标准x计件完成量太变动工资=业务提成比例
业务完成额针对企业的管理需要，在上述计算方式的基础上，企业可以灵活操作，在此暂不详述。
6、工资的发放时间
《工资支付暂行规定》第七条指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。员工要在入职时与单位明确每月工资支付的具体日期。
《工资支付暂行规定》第十八条指出，克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。若单位在一个工资支付周期内没有向员工支付工资，员工有权依据法规维护自身的合法权益。
7、工资的发放形式
《工资支付暂行规定》第五条指出：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”第六条规定，用人单位可委托银行代发工资。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
8、保留证据维护权益
现实中员工与单位发生劳动争议，往往无法维护自身权益，是因为员工无法提供真实的有说服力的工资标准证据。
因此，用人单位以薪酬通知单的形式与员工确定工资标准时，员工应仔细阅读有关内容，并保留有公司印章或总经理签字的副本或复印件。
用人单位以口头通知的形式与员工确定工资标准时，员工应做好记录。同时，应向用人单位索要书面的工资确认凭证或签到劳动合同书中。
此外，员工的工资清单，可以说明员工当月工资状况，也可以作为有关工资标准的佐证。
在员工入职以后，员工还应了解同岗位员工的工资标准，并以此作为判定自身试用期工资是否合理的依据。
若工资低于同岗位员工最低档工资标准的百分之八十，且掌握了同岗位员工的工资标准的真实证据，员工就可以据此维权。