HR如何快速筛选出有效的简历！

    筛选简历是一项非常繁琐的工作，也是招聘中最为关键的一步，为什么这么说因为一步错，步步错，筛选简历是招揽优秀人才的前提，简历都没有筛选好，以后的招聘工作还怎么做招来的人靠谱吗

    筛选简历不是一件容易的事情，较为耗时，耗经历，不信可以做在电脑前看一天简历试试。在筛选上给HR带来了不少麻烦，大量的简历令HR眼花缭乱，简历上的信息也让HR难以辨别，不懂技巧的HR在这里就会花费大量的时间，如何有效的筛选出合适的简历呢

第一步：简历的粗筛

    粗筛简历平均每份用时大约一秒钟。在粗筛简历之前，应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率：

01 是否已经充分理解了职位描述中这个职位的职责和资格需求？

    重点是简历中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等。而且要将这些内容熟记在心。

02 用人部门是否有特殊的未在简历中展示的隐形要求？

    事先与用人部门沟通，了解他们对简历中职责、必要和充分条件的具体要求。特别要关注他们是否有未在简历中标明的其他要求和主张。

03 粗筛关键词有哪些？

    如：职位、职责、学历、工作年限、地点等等。关键词可以帮助招聘官迅速判断应聘者是否符合简历要求。

04 主要简历源有哪些？

    不同的招聘职位的简历源有所不同。重点思考，符合所招聘位置的候选人的简历会在哪里云集？

    简历粗筛方法是：使用关键词从在线简历列表、简历收件箱标题中迅速发现和排除不符合简历条件的应聘者简历。

    简历粗筛的核心诀窍是“只看否定项，不看符合项”。只要在某一关键词上，不符合简历条件和要求，就直接予以排除

    经过一秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。

第二步：简历的细选

    在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约六秒钟。“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：

• 应聘者的主要数据。

• 应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。

• 应聘者最近工作经历中与简历相匹配的内容。

    这里有三个核心词：最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与简历中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。

细选简历的关键要点有：

01 只看简历不读简历

    不求精确，不追最好，只要合适。过度解读，很容易将一些优秀的应聘者排除在外。另外，简历写得好不一定就是“最合适的应聘者”；我们要的是“合适的应聘者”，不是“优秀的简历”。

02 只看“有没有”，不看“配不配”

    在细选简历阶段，不必纠结在关键要素是否匹配上，而只是关注是否有我们需要的核心元素。在简历中所描述的职责和经验中，有没有我们在简历中所设定的“关键词”。不要“鸡蛋里挑骨头”。

03 不因简历的格式不对而淘汰

    简历细选阶段的重点是看应聘者有没有简历中所要求的关键要素，而不是简历格式是否正确。如果在格式不对的简历中发现了需要的信息，那就应当留下它转入下一阶段。

第三步：简历的精读

    “简历精读”重点解读以下四个方面：

• 应聘者既往经历的主要职责和工作内容；

• 应聘者既往取得的成就和成功经验；

• 应聘者既往的管理幅度和管理经验；

• 简历中存在的疑问和瑕疵。

    对上述四个方面的解读，有助于招聘官辨别和确认应聘者解决问题能力和经验、领导风格和经验、文化适应性、书面沟通能力、团队精神和团队建设、效率改善能力和经验等等。

    那么，如何通过精读应聘者简历，来获得对应聘者上述诸方面的初步印象呢？

01 既往公司规模和性质

    关注应聘者既往公司的规模、性质、知名度、行业排名，有助于判读该应聘者的工作经验、专业能力和文化适应性等。

    一个在外企工作多年的应聘者转到民营企业，可能存在“水土不服”问题。再者，在日韩台企工作多年的候选人工作风格多偏于严格、服从、执行；在民企出来的应聘者抗压能力和实操能力明显强于其它，但可能缺乏高度和深度；而外企工作多年的候选人专业度、职业精神更出色。

02 既往的角色和职责

    不仅仅要看应聘者做了哪些事，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些。“主持”项目和“参与”项目的责任不同，获得经验也不同。

    对角色和职责的判断有两个关键词：“相关性”和“最近”。相关性是指应聘者在既往的工作经历中与所应聘职位的角色、职责的吻合度；“最近”是指最近3-5年、最多不超过10年的工作经历和成就。

03 专业管理幅度

    包含：管理范围、团队大小、职务功能范围。

    负责集团统筹的应聘者和仅负责事业部分公司的应聘者获得的经验不同。

    管理过较大团队的应聘者显然要比只管理过人数较少团队的应聘者经验要丰富一些。

具有单一功能职务经验的应聘者专业性强、有专业高度、经验丰富，对迅速提升公司的业务和管理水平有帮助。

    具有多种职务经历的应聘者一专多能，可塑性和潜力较大。

04 经验和成就

    主要是考察应聘者既往的工作经验和成就是否与所应聘的职位有重叠，是否是我们需要的。

    重叠较多时，意味着这位应聘者能够迅速进入角色，得心应手地投入工作，较快地满足简历的要求。

    对于成就考量的另一个重点是看是否有量化数据，有量化数据的“成就和贡献”是值得相信的。

05 教育背景和资质

    对于技术性较强的职位，“是否科班出身”、是否具备必要的专业资质和法定的资格证书极为重要。

    但有些公司硬要规定管理岗位的应聘者要“有MBA学历”，暴露的则是HR对人才识别的不自信。

06 工作期间和职业发展

    应聘者每一段工作经历少于三年，通常意味着应聘者的稳定性较弱。

    两段工作经历之间存在“工作间隔”需要引起重视。

    另外，应聘者的职业发展线路是上行、下行或波浪式，对判断应聘者的能力和整体素质有积极意义。

    当然，如果高职位是在小公司，而后来的较低的职位是在大公司，是符合职业发展逻辑的。

07 自相矛盾和明显错误

    对于应聘者简历中的语法和标点符号错误、错别字，需要给予一定的关注度，不应不介意。这些问题除了说明应聘者书面交流能力较差以外，还暗示着该应聘者对工作的认真程度。

精读简历的技巧在于：

• 其一，满足基本要求（合适，而不是优秀），也就是满足必要条件，而不特别关注是否满足“充分条件”；

• 其二，精读但不研判，只看表面不深究原因；

• 其三，关注积极的正面要素多于看否定因素；

• 其四，不忽略应聘者背后的职业网络。

第四步：简历的研判

    简历研判是在精读简历基础上的进一步更加细致和更加严格的“审判”。如果把“精读”视为是看“有没有”，那研判则是看“高不高”、“深不深”、“精不精”、“强不强”。研判简历的难度在于“怎样判”，因为“怎样判”需要一定的经验和实力。

01 怎样看成就和经验的高度和资深程度？

    对于经验而言，参加一个行业领先研究项目获得的经验一定比一般性项目获得的经验积累要多，“主导”项目肯定比“参与”更有价值。

    有综合管理经验可能比只有单一功能管理经验的应聘者更受欢迎。

    著名的、具有举足轻重地位的奖项肯定比一般性奖项更有“江湖”地位。

    创新性和独创性的成果总是比完善优化更令人瞩目。

    但要注意，不能简单地认为有网报道、有出版物就一定资深。有些应聘者热衷于市场运作，出风头博眼球，结果荒废业务。

02 怎样看工作风格和个性？

    在简历研判的实操中，领导能力的判断相对比较容易，领导风格的辨别相对较难。

    一个简单判断应聘者领导风格的方法就是，看应聘者如何介绍他的项目成就。如果比较多的形容词，用词华丽，这个风格可能偏重表面和不扎实；如果比较多数据和细节，可能是严谨、细致。

    当然这只是初步判断，需要在面试时加以追究和确认。

03 怎样看文化的适应性？

    一个既有国企、外企又有民企工作经历的应聘者，对文化的适应性肯定高于只有单一性质的企业工作经历的应聘者。

    在国企工作多年的应聘者可能对处理复杂人际关系得心应手；而外企应聘者自我意识会更强烈；有民营企业工作经历的应聘者抗压、抗击打能力则明显高于在其他企业的应聘者。

04 怎样判断是否有实操？

基本方法是：

• 一看细节，如果叙述比较细节，说明应聘者实战过的可能性较大。如果只是泛泛而谈则不然；

• 二是用词，使用的是专业词汇，特别是业内的俗称而非学术用词，说明应聘者真的熟悉；

• 三看难点，在简历中能够写出项目实施难点或问题的是有实操的应聘者，因为成果是公开的，而问题和难点只有真正参与的人才知晓；

• 四看方法，简历中介绍的实现成果的方法独特，参与实操的可能性大。反之，可能来自于书本。

05 怎样判断简历造假？

    经常会有年轻的HR问：怎么才能判断简历是否造假？怎么发现应聘者简历中的不诚实部分呢？

    我的方法是：

• 一看简历中的疑点和感觉奇怪、别扭的地方，从这些疑问和别扭的地方着手，细致推敲，也许能发现破绽；

• 二看职务发展的内在逻辑关系。一个人的职业发展是遵循一定的规则的，如果违反了这样的规则，逻辑上出现混乱，就可能有假。

第五步：简历的匹配和善后

    简历的匹配是整个简历审判的核心。简历审判的全过程目的只有一个：发现和所招聘职位要求相匹配的合格简历，进入下一阶段——面试。因此，简历如何匹配显得尤为重要。

01 直接匹配法

    又称简单匹配法，是最常用，也是最简单的一种简历匹配方法。它对职位需求中的关键要素与应聘者工作经历和经验进行简单对比和匹配，能够完全对应匹配的，被认为是“合适”的应聘者。

    直接匹配法的一个核心是确定所招聘职位的关键要素。关键要素的确定取决于该职位的岗位需求和公司对应聘者在该职位实现功能和成就的期望。不同的企业、不同的职位的关键要素并不完全相同。

    即使同一企业，对不同的职位的关键要素也不相同。关键要素通常包括行业经验、职位经验、工作年限要求、学历和资质要求等等。

02 模糊匹配法

    在招聘实践中，通常能够直接匹配的简历并不多见，更多遇到的是应聘者的经历中有些关键要素符合简历的要求，而简历中的另外一些需求则不能满足。

    模糊匹配法是通过分析关键要素的匹配量、匹配程度，以及应聘者具备的可转移技能的判断，进行相关性的模糊匹配。绝大部分关键要素匹配，而且匹配度较高，一些次要要素不匹配，或者部分不匹配的关键要素可以通过应聘者的“可转移技能”弥补，则模糊匹配成功。

03 附加步骤：简历的善后处理

    简历的善后处理通常被我们所忽视。特别是在简历精读、简历研判阶段淘汰的简历，一般会被抛之不理。

    我建议，对于这类简历，应当分类归档保存，为以后相关职位的招聘留存资料。它们虽然不适合现在招聘的职位，但可能适合另外的职位，或者也许适合后续招聘的某一个职位。保留它们，可以在后续的职位招聘中节省时间，提高筛选简历的效率。

    我的另一个建议是，给每个投简历但未成功进入下一轮的应聘者发一份感谢函。感谢他们申请本公司职位，并告知他们：简历已经被存入公司人才库，未来有新职位机会时，会在第一时间内通知他们，欢迎继续关注本公司的招聘信息，积极申请以后的相关职位等等。这表现了企业HR的专业度，也反映了企业的人文关怀和企业文化，有助于雇主品牌建设。